फ्रेडरिक टेलर। श्रम और प्रबंधन के वैज्ञानिक संगठन के संस्थापक। वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत "एफ। टेलर और प्रबंधन सिद्धांत का विकास टेलर के सिद्धांत के सिद्धांत"

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फ्रेडरिक विंसलो टेलर

"वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत"

एफ डब्ल्यू टेलर- उद्यमों के वैज्ञानिक प्रबंधन के एक मान्यता प्राप्त संस्थापक - प्रबंधन। पुस्तक में एफ डब्ल्यू टेलर"वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत" प्रसिद्ध "टेलर प्रणाली" के मुख्य तत्वों की जांच करता है।

परिचय।

राष्ट्रपति रूजवेल्ट ने व्हाइट हाउस में राज्यपालों के स्वागत भाषण में भविष्यवाणी की थी कि "राष्ट्रीय श्रम की उत्पादकता के अधिक सामान्य प्रश्न के संबंध में हमारे राष्ट्रीय धन का संरक्षण केवल एक विशेष है।"

पूरे देश ने जल्दी ही हमारी भौतिक संपदा को संरक्षित करने के महत्व को महसूस किया, और यह एक व्यापक सामाजिक आंदोलन की शुरुआत थी, जो निस्संदेह लक्ष्य की दिशा में प्रमुख परिणाम देगा। इसके विपरीत, हम "हमारे राष्ट्रीय श्रम की उत्पादकता बढ़ाने के अधिक सामान्य प्रश्न" के महत्व के बारे में अब तक बहुत अस्पष्ट रहे हैं।

हम सीधे देख सकते हैं कि कैसे हमारे जंगल गायब हो रहे हैं, हमारी जल ऊर्जा कैसे बर्बाद हो रही है, हमारी मिट्टी समुद्र से कैसे धुल गई है, और हमारे कोयले और लोहे के भंडार का अंत निकट भविष्य की बात है। इसके विपरीत, मानव ऊर्जा का अथाह रूप से बड़ा अपव्यय जो हमारे कार्यों के द्रव्यमान में हर दिन होता है जो गलत, गलत दिशा में, या उद्देश्य में कमी है- वही कार्य जिन्हें श्री रूजवेल्ट ने "राष्ट्रीय की उत्पादकता की कमी" के रूप में संदर्भित किया है। श्रम" - यह कचरा कम दिखाई देता है, कम बोधगम्य है, और इसलिए इसके आयाम हमें बहुत अस्पष्ट लगते हैं।

हम धन के रिसाव को देख और महसूस कर सकते हैं। इसके विपरीत, किसी व्यक्ति की अजीब, गलत दिशा और अनुत्पादक क्रियाएं दृश्यमान और मूर्त कुछ भी नहीं छोड़ती हैं। उनके मूल्यांकन के लिए हमारी ओर से स्मृति के कार्य, कल्पना के प्रयास की आवश्यकता होती है। और इस वजह से, हालांकि इस स्रोत से होने वाली हमारी दैनिक हानि भौतिक वस्तुओं की बर्बादी के कारण होने वाले नुकसान की तुलना में बहुत अधिक है, बाद वाले का हम पर गहरा प्रभाव पड़ता है, जबकि पूर्व का हम पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है।

अब तक, "राष्ट्रीय उत्पादकता बढ़ाने" के लिए कोई सार्वजनिक आंदोलन नहीं हुआ है, इसे कैसे लागू किया जाए, इस पर चर्चा करने के लिए कोई बैठक नहीं हुई है। और फिर भी अगर इस बात के निस्संदेह प्रमाण हैं कि उत्पादकता बढ़ाने की आवश्यकता राष्ट्र के व्यापक हलकों द्वारा पैदा की जा रही है।

कार्यों को पूरा करने के लिए बेहतर, अधिक सक्षम लोगों की तलाश - हमारी बड़ी कंपनियों के अध्यक्षों से लेकर घरेलू कामगारों तक, समावेशी - हमारे समय की तुलना में कभी भी अधिक जरूरी नहीं रही है, और जानकार, अच्छी तरह से प्रशिक्षित लोगों की मांग कभी भी इससे अधिक नहीं हुई है सीमित आपूर्ति...

हालांकि, हम जिस चीज की तलाश कर रहे हैं वह एक तैयार प्रशिक्षित व्यक्ति है जिसे किसी और ने सिखाया है। केवल जब हम पूरी तरह से महसूस करते हैं कि इस ज्ञानवान व्यक्ति को सीखने और बनाने के लिए व्यवस्थित रूप से सहयोग करना हमारा कर्तव्य है, और यह कि हमारे पास इसे प्राप्त करने का हर अवसर है, किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश करने के बजाय जिसे दूसरे ने सीखा है, केवल यही है तो क्या हम अपनी राष्ट्रीय उत्पादकता बढ़ाने की राह पर होंगे। अतीत में, प्रचलित दृष्टिकोण को शब्दों द्वारा अच्छी तरह से व्यक्त किया गया था: "उद्योग के कप्तान पैदा होते हैं, वे बनते हैं।" इस सिद्धांत का मानना ​​​​था कि किसी को केवल "वास्तविक" व्यक्ति प्राप्त करना है, और उसकी गतिविधि के तरीके स्वयं लागू होंगे। भविष्य में, हर कोई यह समझेगा कि हमारे नेताओं को उतना ही प्रशिक्षित होना चाहिए जितना कि उन्हें उत्कृष्ट पैदा होना चाहिए, और यह कि कोई नहीं। एक उत्कृष्ट व्यक्ति (व्यक्तिगत नेतृत्व की पुरानी प्रणाली के तहत) कुछ सामान्य लोगों के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकता, जो इस तरह संगठित हैं कि अपनी संयुक्त गतिविधियों में अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकें।

पुराने दिनों में, सबसे महत्वपूर्ण चीज व्यक्तित्व थी; भविष्य में सबसे महत्वपूर्ण चीज प्रणाली होगी। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं होना चाहिए कि हमें उत्कृष्ट व्यक्तित्व की आवश्यकता नहीं है। इसके विपरीत, किसी भी अच्छी संगठनात्मक प्रणाली का पहला कार्य प्रथम श्रेणी के विचारों को उत्पन्न करने का कार्य होता है, और कार्य के एक व्यवस्थित संगठन के साथ, सबसे अच्छे कार्यकर्ता को पहले से कहीं अधिक तेजी से और निश्चित रूप से पदोन्नत किया जाता है।

यह किताब लिखी गई थी:

सबसे पहले, कई सरल उदाहरणों द्वारा यह दिखाने के लिए कि हमारे दैनिक गतिविधियों के अधिकांश कार्यों की अपर्याप्त उत्पादकता के परिणामस्वरूप पूरे देश को कितना भारी नुकसान होता है;

दूसरे, पाठक को यह समझाने की कोशिश करना कि इस उत्पादकता का उपाय काम के व्यवस्थित संगठन में है, न कि किसी असाधारण या असाधारण व्यक्तित्व की तलाश में;

तीसरा, यह साबित करने के लिए कि श्रम का सबसे अच्छा संगठन एक वास्तविक विज्ञान है, जो इसकी नींव के रूप में स्पष्ट रूप से परिभाषित कानूनों, नियमों और सिद्धांतों पर आधारित है। और आगे, यह दिखाने के लिए कि वैज्ञानिक संगठन के मूल सिद्धांत सभी प्रकार की मानवीय गतिविधियों पर समान रूप से लागू होते हैं, हमारे सबसे सरल व्यक्तिगत कार्यों से लेकर हमारे बड़े सामाजिक संगठनों के काम तक, जिसमें सबसे विकसित सहयोग की आवश्यकता होती है। संक्षेप में, यह पुस्तक दृष्टांतों की एक श्रृंखला के माध्यम से पाठक को यह विश्वास दिलाना चाहती है कि जहां कहीं भी इन सिद्धांतों को सही ढंग से लागू किया जाता है, उनके आवेदन के परिणाम काफी आश्चर्यजनक होंगे।

यह काम मूल रूप से अमेरिकन सोसाइटी ऑफ मैकेनिकल इंजीनियर्स को एक रिपोर्ट होने का इरादा था। इसलिए, हमने जो उदाहरण चुने हैं, वे ऐसे हैं, जो हमें उम्मीद है, औद्योगिक उद्यमों के इंजीनियरों और निदेशकों पर और उन सभी श्रमिकों पर जो इन उद्यमों में कार्यरत हैं, विशेष रूप से मजबूत प्रभाव डालते हैं। हम आशा व्यक्त करते हैं, हालांकि, अन्य पाठकों के लिए यह स्पष्ट होगा कि सभी निश्चित सामाजिक गतिविधियों के लिए समान सिद्धांतों को समान सफलता के साथ कैसे लागू किया जा सकता है: हमारे घर के संगठन के लिए, हमारे खेतों के प्रबंधन के लिए, वाणिज्यिक संचालन के लिए हमारे व्यापारियों द्वारा लेनदेन, बड़े और छोटे; हमारे चर्चों, परोपकारी संस्थानों, विश्वविद्यालयों और सरकारी एजेंसियों के संगठन के लिए।

अध्याय 1. वैज्ञानिक प्रबंधन के लिए आवश्यक शर्तें।

§ 1. उद्यम के संगठन का मुख्य कार्य।

एक उद्यम के प्रबंधन का मुख्य कार्य उद्यम में कार्यरत प्रत्येक कर्मचारी के लिए अधिकतम कल्याण के साथ-साथ उद्यमी के लिए अधिकतम लाभ सुनिश्चित करना होना चाहिए।

शब्द "अधिकतम लाभ" हमारे द्वारा व्यापक अर्थों में उपयोग किया जाता है और इसका मतलब न केवल एक संयुक्त स्टॉक कंपनी या एक उद्यम के एकमात्र मालिक के लिए बड़े लाभांश, बल्कि व्यवसाय की प्रत्येक व्यक्तिगत शाखा का विकास उच्चतम स्तर की पूर्णता तक है। , इस लाभ की प्राप्ति की निरंतर प्रकृति को सुनिश्चित करना।

उसी तरह, "एक उद्यम में प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए अधिकतम कल्याण" का अर्थ न केवल उसके पेशे में लोगों द्वारा प्राप्त किए जाने वाले उच्च पारिश्रमिक से है, बल्कि, इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि इसका मतलब प्रत्येक कार्यकर्ता का उच्चतम स्तर की उत्पादकता उपलब्ध है। उसके लिए, जो उसे, सामान्य रूप से, अपनी प्राकृतिक क्षमताओं की सीमा के भीतर, उच्चतम गुणवत्ता का श्रम देने की अनुमति देगा; और इसके अलावा, इसका मतलब है कि यदि संभव हो तो उसे ठीक इसी गुण का काम देना।

उद्यमी के लिए अधिकतम लाभ की प्राप्ति, उसके उद्यम में कार्यरत श्रमिकों के अधिकतम कल्याण के साथ, एक उद्यम के प्रबंधन के दो मुख्य कार्यों का गठन करना चाहिए, यह इतना स्पष्ट प्रतीत होता है कि इसका उल्लेख भी प्रतीत होता है ज़रूरत से ज़्यादा और फिर भी यह निश्चित है कि औद्योगिक दुनिया में हर जगह संगठित उद्यमियों के साथ-साथ संगठित श्रमिकों का एक बड़ा हिस्सा युद्ध के लिए है और शांति के लिए नहीं है, और शायद, दोनों पक्षों के बहुमत को विनियमित करने की संभावना में विश्वास नहीं है। उनके संबंध इस तरह से हैं ताकि दोनों पक्षों के हित समान हो जाएं।

इनमें से अधिकांश लोगों का मानना ​​है कि नियोक्ताओं और श्रमिकों के मूल हितों का अनिवार्य रूप से विरोध किया जाता है। दूसरी ओर, सरकार का वैज्ञानिक संगठन, अपने मूल आधार के रूप में, इस दृढ़ विश्वास से आगे बढ़ता है कि दोनों के सच्चे हित पूरी तरह से मेल खाते हैं; कि उद्यमी के लिए कल्याण वर्षों की एक लंबी श्रृंखला में नहीं हो सकता है जब तक कि उसके उद्यम में कार्यरत श्रमिकों के लिए कल्याण न हो, और इसके विपरीत; और यह कि श्रमिक को वह देना संभव लगता है जो वह मुख्य रूप से चाहता है - एक उच्च मजदूरी - और साथ ही नियोक्ता को वह देता है जो वह चाहता है - उसके निर्मित माल के उत्पादन में श्रम शक्ति की कम लागत।

हम आशा करते हैं कि कम से कम उनमें से कुछ जो इन दो लक्ष्यों में से किसी एक के साथ सहानुभूति नहीं रखते हैं, अपने विचारों को बदलने की आवश्यकता के निष्कर्ष पर पहुंचेंगे: कि कुछ नियोक्ता, जिनका रवैया उनके श्रमिकों के प्रति था, उनसे अधिकतम संभव मात्रा की तलाश करना था। न्यूनतम संभव मजदूरी के लिए श्रम को इस निष्कर्ष पर आना होगा कि श्रमिकों के प्रति अधिक उदार नीति उनके लिए अधिक फायदेमंद होगी, और कई श्रमिक, जो अपने नियोक्ता-नियोक्ता के उचित और बड़े मुनाफे से ईर्ष्या करते हैं और मानते हैं कि सभी उनके श्रम का फल पूरी तरह से उनके स्वामित्व में होना चाहिए - श्रमिक, और जिनके लिए वे काम करते हैं और जिन्होंने उद्यम में निवेश किया है, उन्हें इस बात का बहुत कम या कोई अधिकार नहीं है कि ये श्रमिक भी अपना विचार बदलते हैं।

शायद ही कोई ऐसा व्यक्ति मिले जो इस बात पर आपत्ति करे कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए उच्चतम भौतिक कल्याण तभी हो सकता है जब यह व्यक्ति उसके लिए उपलब्ध उत्पादकता के उच्चतम स्तर तक पहुँच जाए, अर्थात। जब वह अपने काम में अधिकतम दैनिक उत्पादन देगा।

दो लोगों के संयुक्त कार्य के मामले में इस प्रस्ताव की सच्चाई समान रूप से स्पष्ट है। उदाहरण के लिए, यदि आप और आपका प्रशिक्षु ऐसी कला में पहुँच गए हैं कि दोनों मिलकर एक दिन में दो जोड़ी जूते बनाते हैं, जबकि आपका प्रतियोगी और उसका प्रशिक्षु केवल एक जोड़ी बनाते हैं, तो यह स्पष्ट है कि आप अपने दो जोड़ी जूते बेचकर, आप कर सकते हैं अपने ट्रैवेलमैन को आपके प्रतिद्वंदी की तुलना में बहुत अधिक वेतन का भुगतान करें, जो एक दिन में केवल एक जोड़ी बनाता है, अपने ट्रैवलमैन को भुगतान कर सकता है। और फिर भी आपके पास अभी भी इतना पैसा बचा है कि आप अपने प्रतिस्पर्धियों से बड़ा लाभ कमा सकें।

एक अधिक जटिल औद्योगिक उद्यम के संबंध में, यह समान रूप से स्पष्ट प्रतीत होता है कि श्रमिकों के लिए अधिकतम स्थायी कल्याण, उद्यमी के लिए अधिकतम लाभ के साथ, केवल तभी प्राप्त किया जा सकता है जब उद्यम का संचालन न्यूनतम संयुक्त लागत के साथ किया जाता है मानव श्रम, प्राकृतिक संसाधन। मशीनों, इमारतों, आदि के रूप में पूंजी के टूटने की प्रकृति और मूल्य। या, एक ही बात को व्यक्त करने के लिए, दूसरे शब्दों में: अधिकतम कल्याण केवल एक परिणाम के रूप में महसूस किया जा सकता है उद्यम के लोगों और मशीनों की उच्चतम संभव उत्पादकता का, अर्थात्, केवल तभी जब प्रत्येक कार्यकर्ता और प्रत्येक मशीन अधिकतम संभव उत्पाद का उत्पादन करती है। यह स्पष्ट है कि यदि आपके कर्मचारी और आपकी मशीनें आपके आस-पास सामान्य से अधिक दैनिक उत्पादन नहीं करते हैं, तो प्रतिस्पर्धा आपको अपने कर्मचारियों को आपके प्रतिस्पर्धियों द्वारा भुगतान किए गए वेतन से अधिक वेतन का भुगतान करने की अनुमति नहीं देगी। और दो अलग-अलग कंपनियों के एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करने के मामले में उच्च शुल्क का भुगतान करने की संभावना के बारे में जो सच है वह देश के पूरे क्षेत्रों और यहां तक ​​​​कि पूरे राष्ट्रों के एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करने के बारे में भी सच है। एक शब्द में कहें तो अधिकतम कल्याण अधिकतम उत्पादकता से ही प्राप्त किया जा सकता है। बाद में इस पुस्तक में, कई कंपनियों के बड़े लाभांश प्राप्त करने और साथ ही साथ अपने श्रमिकों को उनके निकटतम जिले में उन्हीं श्रमिकों द्वारा प्राप्त मजदूरी से 30-100% अधिक भुगतान करने के उदाहरण दिए जाएंगे, जिनके साथ वे प्रतिस्पर्धा करते हैं। ये उदाहरण सरल से लेकर सबसे जटिल तक विभिन्न प्रकार के कार्यों का उल्लेख करते हैं।

यदि यह तर्क सही है, तो यह इस प्रकार है कि उद्यम के प्रशासन और स्वयं श्रमिकों दोनों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य उद्यम में प्रत्येक व्यक्तिगत कार्यकर्ता का प्रशिक्षण और विकास होना चाहिए ताकि वह (काम की सबसे तेज गति से और अधिकतम उत्पादकता) श्रम को उच्चतम गुणवत्ता देता है और इसके अलावा, जिसके लिए वह अपने प्राकृतिक झुकाव के लिए सबसे अधिक सक्षम है।

2. "शीतलता के साथ काम करना।" कम श्रम उत्पादकता के तीन कारण।

ये सिद्धांत इतने स्व-स्पष्ट प्रतीत होते हैं कि कई लोग उन्हें बताना भोला समझ सकते हैं। हालाँकि, हम तथ्यों की ओर मुड़ते हैं, जहाँ तक वे हमारे देश और इंग्लैंड से संबंधित हैं। ब्रिटिश और अमेरिकी दुनिया के सबसे महान एथलीट हैं। जब एक अमेरिकी कार्यकर्ता बेसबॉल खेलता है, या जब एक अंग्रेजी कार्यकर्ता क्रिकेट खेलता है, तो यह कहना सुरक्षित है कि वह अपनी पार्टी की जीत सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करता है। वह अधिकतम संभव अंक प्राप्त करने के लिए वह सब कुछ करता है जो वह कर सकता है। इस संबंध में सामान्य मनोदशा इतनी मजबूत है कि कोई भी व्यक्ति जो खेलों में अपना सर्वश्रेष्ठ नहीं देता है, उसे "जंक प्लेयर" उपनाम से ब्रांडेड किया जाएगा, और उसके सभी साथियों के लिए अवमानना ​​​​का पात्र बन जाएगा।

हालाँकि, जब वही कार्यकर्ता अगले दिन काम पर आता है, तो जितना संभव हो सके अपने उत्पादन को बढ़ाने के लिए हर संभव प्रयास करने के बजाय, वह ज्यादातर मामलों में सचेत रूप से जितना संभव हो उतना कम काम करने का प्रयास करता है, और उससे बहुत कम उत्पादन देने का प्रयास करता है। वास्तव में सक्षम है: कई मामलों में उचित दैनिक उत्पादन के एक तिहाई या आधे से अधिक नहीं। और वास्तव में, यदि वह अपने उत्पादन में संभावित वृद्धि के लिए अपनी पूरी ताकत के साथ प्रयास करता था, तो इसके लिए उसके साथी कार्यकर्ताओं ने उसके साथ और भी बुरा व्यवहार किया होता अगर वह खेल में "जंक खिलाड़ी" निकला। अंडरप्रोडक्शन, यानी जानबूझकर धीमा काम, पूरे दिन के आउटपुट को कम करने के उद्देश्य से - "सैनिक का काम", जैसा कि वे इसे हमारे देश में कहते हैं, "कूल ऑफ", जैसा कि वे इसे इंग्लैंड में कहते हैं, "सीए कैने", जैसा कि वे इसे स्कॉटलैंड में कहें, - औद्योगिक उद्यमों में लगभग एक सार्वभौमिक घटना है और निर्माण उद्योग में भी काफी हद तक प्रचलित है। लेखक आपत्ति के डर के बिना दावा करता है कि यह कम उत्पादन अमेरिका और इंग्लैंड दोनों में सबसे बड़ा दुर्भाग्य है जिससे श्रमिकों को नुकसान होता है।

बाद में इस पुस्तक में यह दिखाया जाएगा कि धीमे काम का विनाश और "शांत काम", अपने सभी रूपों में, और नियोक्ता और श्रमिकों के बीच ऐसे संबंधों की स्थापना, जिसमें प्रत्येक कार्यकर्ता अपने सबसे बड़े लाभ के लिए काम करेगा और साथ में अधिकतम उत्पादकता, उद्यम के प्रबंधन के साथ श्रमिकों के अधिकतम सहयोग और कार्यकर्ता के प्रबंधन द्वारा प्रदान की गई सहायता के साथ, प्रति कर्मचारी और प्रति मशीन उत्पादन में वृद्धि होनी चाहिए - औसतन लगभग दो बार। वर्तमान में दोनों देशों द्वारा जिन अन्य सुधारों पर चर्चा की जा रही है, उनमें से कौन से अन्य सुधार समृद्धि बढ़ाने, गरीबी कम करने और दुखों को कम करने की दिशा में इतना कुछ कर सकते हैं? अमेरिका और इंग्लैंड हाल ही में सीमा शुल्क के सवाल, एक तरफ बड़े पूंजीवादी संघों पर नियंत्रण, और दूसरी ओर वंशानुगत शक्ति पर, कराधान से संबंधित विभिन्न कम या ज्यादा समाजवादी परियोजनाओं आदि जैसे सवालों की चर्चा से उत्तेजित हो गए हैं। इन सभी सवालों ने दोनों राष्ट्रों को गहराई से उत्तेजित किया, और साथ ही "शीतलता के साथ काम करना" के महत्व और मात्रा में अधिक महत्वपूर्ण प्रश्न पर ध्यान आकर्षित करने के लिए लगभग एक भी आवाज नहीं सुनी गई। इस बीच, अंतिम प्रश्न सीधे और बहुत दृढ़ता से लगभग हर श्रमिक के वेतन, कल्याण और जीवन को प्रभावित करता है और साथ ही साथ देश के प्रत्येक औद्योगिक उद्यम की भलाई को उसी हद तक प्रभावित करता है।

"कूल" और काम में धीमेपन के विभिन्न कारणों के उन्मूलन से उद्योग की उत्पादन लागत इतनी कम हो जाएगी कि हमारे घर और हमारे विदेशी बाजारों दोनों का काफी विस्तार होगा, और हम अपने साथ समान शर्तों पर प्रतिस्पर्धा करने में सक्षम होंगे। प्रतिद्वंद्वियों। यह आर्थिक अवसाद, "बुरे समय", बेरोजगारी और गरीबी की अवधि के मुख्य कारणों में से एक को हटा देगा, और इसलिए इन सभी आपदाओं पर उन जीवन-रक्षक दवाओं की तुलना में कहीं अधिक स्थायी और निर्णायक प्रभाव पड़ेगा जो वर्तमान में उपयोग की जाती हैं उनके प्रभाव को कम करने के लिए। इससे उच्च मजदूरी सुनिश्चित होगी, कार्य दिवस कम होगा और कामगारों के लिए काम करने और घरेलू परिस्थितियों को बेहतर बनाने में मदद मिलेगी।

क्यों, इस स्पष्ट तथ्य के सामने कि अधिकतम समृद्धि केवल प्रत्येक कार्यकर्ता के अपने दैनिक उत्पादन में संभावित वृद्धि के प्रति सचेत प्रयास के परिणामस्वरूप प्राप्त की जा सकती है, हमारे अधिकांश कार्यकर्ता सचेत रूप से इसके ठीक विपरीत करते हैं, और यहां तक ​​​​कि उन मामलों में जब वे सर्वोत्तम इरादों से अनुप्राणित होते हैं, तो उनका काम अधिकांश भाग के लिए उच्चतम संभव उत्पादकता से दूर होता है?

इस स्थिति के तीन कारण हैं, जिन्हें संक्षेप में निम्नानुसार किया जा सकता है:

पहला, यह भ्रम, जो लगभग सर्वत्र श्रमिकों द्वारा अनादि काल से धारण किया जाता रहा है, कि उद्योग की किसी दी गई शाखा में प्रति व्यक्ति और प्रति मशीन उत्पादन में वास्तविक वृद्धि अंततः उसके श्रमिकों में नियोजित लोगों की एक महत्वपूर्ण संख्या के रोजगार की हानि का कारण बनेगी। ;

दूसरे, उद्यमों के प्रबंधन को व्यवस्थित करने की आमतौर पर इस्तेमाल की जाने वाली गलत प्रणाली, जो प्रत्येक कार्यकर्ता को "शांत" या धीरे-धीरे काम करने के लिए मजबूर करती है, इस प्रकार अपने स्वयं के महत्वपूर्ण हितों की रक्षा करती है;

तीसरा, उत्पादन के अनुत्पादक, क्रूर रूप से व्यावहारिक तरीके, जो अब तक उद्योग की सभी शाखाओं में लगभग सार्वभौमिक रूप से हावी हैं और जिसे लागू करते हुए, हमारे कार्यकर्ता अपने प्रयासों का एक बड़ा हिस्सा व्यर्थ में बर्बाद कर देते हैं।

यह पुस्तक उन जबरदस्त लाभों को दिखाने का प्रयास करेगी जो हमारे श्रमिकों को वैज्ञानिक तरीकों से इन कच्चे तरीकों से बदलने से प्राप्त हो सकते हैं।

हम इन तीनों कारणों में से प्रत्येक के बारे में थोड़ा और विस्तार से बताएंगे।

3. पहला कारण।

अब तक के अधिकांश श्रमिकों का मानना ​​है कि यदि वे अपने लिए उपलब्ध उच्चतम गति से काम करना शुरू करते हैं, तो वे अपने सभी साथी श्रमिकों को भारी नुकसान पहुंचाएंगे, जिससे बड़ी संख्या में उन्हें काम से निकाल दिया जाएगा। इसके विपरीत, उद्योग की किसी भी शाखा के विकास के इतिहास से पता चलता है कि हर सुधार और सुधार, चाहे वह एक नई मशीन का आविष्कार हो या उत्पादन के बेहतर तरीकों की शुरूआत हो, जिसके परिणामस्वरूप इस औद्योगिक क्षेत्र में श्रम की उत्पादकता में वृद्धि होती है। शाखा और उत्पादन की लागत में कमी में, हमेशा, अंततः, लोगों को काम से निकालने के बजाय, उन्होंने अधिक श्रमिकों को नौकरी दी।

किसी भी वस्तु की कीमत में कमी जो व्यापक खपत का विषय है, लगभग तुरंत ही इस उत्पाद की मांग में उल्लेखनीय वृद्धि की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, जूते लें। फुटवियर उत्पादन का मशीनीकरण, जिसने मशीन के काम के साथ पूर्व मैनुअल काम के लगभग सभी तत्वों को बदल दिया, इस उत्पादन में श्रम लागत को उनके पूर्व मूल्य के एक छोटे से अंश तक कम करने का प्रभाव पड़ा। नतीजतन, जूते इतने सस्ते में बेचना संभव हो गया है कि वर्तमान में लगभग हर मजदूर वर्ग के पुरुष, महिला और बच्चे साल में एक या दो जोड़ी जूते खरीदते हैं और लगातार जूते पहनते हैं, जबकि अतीत में एक कार्यकर्ता एक जोड़ी जूते खरीदता था। जूते, शायद हर पांच साल में एक बार और ज्यादातर समय नंगे पांव चलते थे, केवल एक विलासिता के रूप में या सबसे अधिक आवश्यकता के मामले में जूते पहनते थे। उत्पादन के मशीनीकरण के परिणामस्वरूप प्रति कर्मचारी जूता उत्पादन में जबरदस्त वृद्धि के बावजूद, जूते की मांग इतनी बढ़ गई है कि जूता उद्योग में कार्यरत श्रमिकों की सापेक्ष संख्या अब पहले से कहीं अधिक है।

उद्योग की लगभग हर एक शाखा में श्रमिकों की आंखों के सामने एक समान वस्तु सबक होता है, और फिर भी, अपनी खुद की औद्योगिक शाखा के इतिहास से अनभिज्ञ होने के कारण, वे अभी भी अपने पिता के रूप में दृढ़ता से मानते हैं कि दैनिक में संभावित वृद्धि उनमें से प्रत्येक का उत्पादन उनके सर्वोत्तम हितों के विपरीत है।

इन गलत विचारों के प्रभाव में, दोनों देशों (अमेरिका और इंग्लैंड) में श्रमिकों का विशाल बहुमत अपने दैनिक उत्पादन को कम करने के लिए जानबूझकर धीरे-धीरे काम करता है। लगभग सभी ट्रेड यूनियनों ने अपने सदस्यों के उत्पादन को कम करने के उद्देश्य से नियम बनाए हैं या बनाने की कोशिश कर रहे हैं, और वे पुरुष जिनका श्रमिक वर्ग हलकों में सबसे अधिक प्रभाव है, श्रमिक नेता, साथ ही कई परोपकारी पुरुष जो मदद करते हैं मज़दूर रोज़ इस भ्रम का प्रचार करते हैं और मज़दूरों को समझाते हैं कि उन पर काम का ज़्यादा बोझ है।

श्रम की "पसीने की दुकान" के बारे में बहुत कुछ कहा और कहा जा रहा है। लेखक उन लोगों के लिए गहरी सहानुभूति महसूस करता है जो काम के बोझ से दबे हुए हैं, लेकिन वह उन लोगों के लिए और भी अधिक सहानुभूति महसूस करता है जिन्हें बहुत कम वेतन मिलता है। हर एक कार्यकर्ता के लिए जो काम के बोझ से दब गया है, ऐसे सैकड़ों अन्य हैं जो सचेत रूप से अपने उत्पादन को बहुत हद तक और अपने जीवन के हर दिन कम करते हैं और इस तरह सचेत रूप से ऐसी परिस्थितियों की स्थापना में योगदान करते हैं, जो अंतिम विश्लेषण में, मजदूरी के निम्न स्तर का अनिवार्य परिणाम है। शुल्क। और फिर भी इस बुराई को ठीक करने के प्रयासों की दिशा में लगभग कोई आवाज नहीं है।

हम इंजीनियर और कारखाने के प्रबंधक समाज के किसी भी अन्य वर्ग की तुलना में इस स्थिति से बहुत अधिक परिचित हैं, और इसलिए हम इस त्रुटि का मुकाबला करने के लिए आंदोलन का नेतृत्व करने में सबसे अधिक सक्षम हैं, न केवल श्रमिकों को, बल्कि पूरे देश को सही विचारों को प्रेरित करके। शामिल तथ्यों पर। फिर भी व्यावहारिक रूप से हम इस दिशा में कुछ नहीं करते हैं और युद्ध के मैदान को पूरी तरह से श्रमिक आंदोलनकारियों (जिनमें से कई अज्ञानी और बेईमान लोग हैं) और भावुक लोगों के हाथों में छोड़ देते हैं जिन्हें आधुनिक कामकाजी परिस्थितियों का कोई अंदाजा नहीं है।

§ 4. दूसरा कारण।

जहां तक ​​अनुत्पादक श्रम के दूसरे कारण का संबंध है - उद्यम प्रबंधन की लगभग सभी सार्वभौमिक रूप से उपयोग की जाने वाली संगठनात्मक प्रणालियों के तहत नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच मौजूद संबंध - किसी ऐसे व्यक्ति को कुछ शब्दों में समझाना असंभव लगता है जो हाथ में समस्या से थोड़ा परिचित है। क्यों विभिन्न प्रकार के काम के उत्पादन की उचित अवधि के बारे में नियोक्ताओं की अज्ञानता "कामकाजी" को कर्मचारी का एक महत्वपूर्ण हित बनाती है।

लेखक जून 1903 में अमेरिकन सोसाइटी ऑफ मैकेनिकल इंजीनियर्स को दिए गए अपने पेपर को उद्धृत करने की स्वतंत्रता ले लेंगे और इसका शीर्षक "फैक्ट्री मैनेजमेंट" होगा। हमें उम्मीद है कि इस उद्धरण में खराब प्रदर्शन के इस कारण की पूरी व्याख्या है।

यह निष्क्रिय शगल या "शीतलता कार्य" दो कारणों से आता है:

सबसे पहले, लोगों की स्वाभाविक प्रवृत्ति और झुकाव से लेकर आलस्य तक, जिसे शांत होने की स्वाभाविक इच्छा कहा जा सकता है;

दूसरे, श्रमिकों के सामाजिक संबंधों द्वारा निर्धारित अधिक जटिल उल्टे उद्देश्यों और तर्कों से, जिसे व्यवस्थित "शीतलता के साथ काम करना" कहा जा सकता है।

"इसमें कोई संदेह नहीं है कि औसत व्यक्ति (उसके जीवन गतिविधि के सभी क्षेत्रों में) का झुकाव धीरे-धीरे और शांति से काम करने के लिए निर्देशित होता है, और यह केवल लंबे प्रतिबिंब और अनुभव के आधार पर, या निम्नलिखित उदाहरण के परिणामस्वरूप, अनुनय या बाहरी मजबूरी से वह अपने काम को तेज गति देता है।

बेशक, असाधारण ऊर्जा, जीवन शक्ति और आत्म-सम्मान के लोग स्वाभाविक रूप से काम की सबसे तेज गति के लिए तैयार हैं, जो अपने स्वयं के मानकों को निर्धारित करते हैं, और कड़ी मेहनत करते हैं, हालांकि यह उनके अपने सर्वोत्तम हितों के विपरीत हो सकता है। लेकिन ये कुछ असाधारण लोग केवल विपरीतता के आधार पर सामान्य और औसत प्रवृत्ति को और अधिक मजबूती से स्थापित करने का काम कर सकते हैं।

इत्मीनान से काम करने की यह सामान्य प्रवृत्ति बहुत बढ़ जाती है जब काफी संख्या में लोग एक साथ और समान रूप से अपने दैनिक उत्पादन के लिए समान वेतन के साथ काम करते हैं।

ऐसी परिस्थितियों में, सबसे अच्छे श्रमिक धीरे-धीरे लेकिन निश्चित रूप से अपने काम की गति को सबसे खराब और कम से कम उत्पादक श्रमिकों की गति से धीमा कर देते हैं। यदि स्वभाव से एक ऊर्जावान व्यक्ति आलसी व्यक्ति के बगल में कई दिनों तक काम करता है, तो स्थिति का तर्क निर्विवाद है: "मैं अपने आप को काम पर क्यों बोझ करूँ यदि यह आलसी आदमी मेरे जैसा ही वेतन प्राप्त करता है, और मेरा आधा उत्पादन करता है आउटपुट?

इस स्थिति में काम करने वाले लोगों के श्रम की गति की स्थितियों के विस्तृत अध्ययन से ऐसे तथ्य सामने आते हैं जो हास्यास्पद और निंदनीय दोनों हैं।

उदाहरण के तौर पर, लेखक ने एक स्वाभाविक रूप से ऊर्जावान कार्यकर्ता के संबंध में काम के घंटों की गणना की, जो काम से आने-जाने के रास्ते में 3 से 4 मील प्रति घंटे की गति से चलता था और अक्सर एक दिन के काम के बाद घर भाग जाता था। लेकिन जैसे ही वह काम पर आया, उसने तुरंत अपने चलने की गति को लगभग एक मील प्रति घंटे तक धीमा कर दिया। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक लोडेड व्हीलबारो को घुमाते हुए, वह जितना संभव हो उतना कम भार खींचने के लिए ऊपर की ओर एक अच्छा त्वरित कदम चला गया; लेकिन वापस जाते समय, वह तुरंत एक मील प्रति घंटे की गति से धीमा हो गया, अपने चलने को धीमा करने का हर अवसर ले रहा था और सीधे आराम करने के लिए नहीं बैठा था। यह सुनिश्चित करना चाहता था कि उसे अपने आलसी पड़ोसी की तुलना में अधिक मेहनत नहीं करनी पड़ेगी, वह धीरे-धीरे चलने के अपने आग्रह में बिल्कुल थक गया था।

इन लोगों ने मुख्य स्वामी के अधीन काम किया, एक अच्छा प्रतिष्ठित व्यक्ति, जिसके बारे में उसके स्वामी की सर्वोच्च राय थी। जब इस स्थिति की ओर गुरु का ध्यान आकर्षित किया गया, तो उन्होंने उत्तर दिया: "ठीक है, मैं उन्हें बैठने से रोक सकता हूँ, लेकिन जब वे काम करेंगे तो शैतान खुद उन्हें तेजी से चलने नहीं देगा!"

मनुष्य का प्राकृतिक आलस्य एक बहुत ही गंभीर बात है, लेकिन एक बहुत अधिक महत्वपूर्ण बुराई है, जिससे श्रमिक और नियोक्ता दोनों पीड़ित हैं, जिसमें "शीतलता के साथ व्यवस्थित कार्य" शामिल है, जो उद्यमों के प्रबंधन को व्यवस्थित करने की सामान्य प्रणालियों के तहत एक है। काम के क्षणों के सचेत विचार से उत्पन्न लगभग सार्वभौमिक घटना, जो उनके हितों को आगे बढ़ाती है।

लेखक को हाल ही में बहुत दिलचस्पी थी, एक बार यह सुनकर कि बारह साल का एक छोटा लेकिन अनुभवी लड़का, जो गोल्फ खेलते समय लाठी लेकर चलता था, इसी तरह के एक और लड़के को समझा रहा था, इस मामले में एक नौसिखिया, जिसने खेल में विशेष ऊर्जा और रुचि दिखाई। , धीरे-धीरे चलने की जरूरत है और जैसे ही वह गेंद के पास पहुंचता है, अपने खिलाड़ी के पीछे अपने पैर खींच लेता है। उसने उससे तर्क दिया कि चूँकि उन्हें घंटे के हिसाब से भुगतान किया जाता था, वे जितनी तेज़ी से चलते थे, उतने ही कम पैसे कमाते थे, और अंत में, उसने उसे धमकी दी कि अगर वह बहुत तेज़ चला, तो दूसरे लड़के उसकी पिटाई करेंगे।

यह एक प्रकार का "शीतलता के साथ व्यवस्थित कार्य" है, हालांकि बहुत गंभीर नहीं है, क्योंकि यह स्वयं उद्यमी को पता है, जो चाहे तो आसानी से इसे समाप्त कर सकता है।

हालांकि, बड़े पैमाने पर, काम की गति की यह व्यवस्थित धीमी गति श्रमिकों द्वारा अपने नियोक्ताओं को अंधेरे में छोड़ने के सचेत इरादे से की जाती है कि वास्तव में काम कितनी तेजी से किया जा सकता है।

इस तरह की "शीतलता" एक घटना इतनी व्यापक प्रतीत होती है कि एक बड़े उद्यम में कम से कम एक अनुभवी कार्यकर्ता मिलना मुश्किल है, चाहे वह कैसे भी काम करता हो - दिन के हिसाब से, टुकड़े-टुकड़े से, विशेष समझौते से, या कुछ के द्वारा भुगतान की सामान्य रूप से उपयोग की जाने वाली अन्य प्रणालियों में से - जो अपना अधिक समय यह पता लगाने में नहीं लगाएंगे कि वह अपने काम की गति को कितना धीमा कर सकता है, जबकि अपने मालिक को यह आश्वस्त करना जारी रखता है कि वह अच्छी गति से काम कर रहा है।

इसका कारण, संक्षेप में, यह है कि लगभग सभी नियोक्ता अग्रिम रूप से निर्धारित करते हैं कि उनके उद्यम में कार्यरत श्रमिकों के विभिन्न वर्गों में से प्रत्येक द्वारा प्रति दिन अधिकतम मजदूरी अर्जित की जा सकती है, चाहे ये श्रमिक काम करते हों या नहीं। दिन या टुकड़े के अनुसार।

प्रत्येक कार्यकर्ता बहुत जल्द अपने लिए इस आंकड़े के अनुमानित आकार का पता लगा लेता है और अच्छी तरह से समझता है कि अगर उसके मालिक को यकीन है कि एक व्यक्ति एक दिन में अधिक उत्पादन कर सकता है, तो देर-सबेर उद्यमी को मजबूर करने का एक तरीका मिल जाएगा वेतन में बहुत कम या कोई वृद्धि के साथ उत्पादन।

उद्यमी अपना ज्ञान प्राप्त करते हैं कि एक दिन में एक निश्चित प्रकार का कितना काम किया जा सकता है, या तो अपने स्वयं के अनुभव से, जो अक्सर पुराना होता है, या अपने श्रमिकों की यादृच्छिक और अव्यवस्थित टिप्पणियों से, या, सर्वोत्तम रूप से, किसी के द्वारा निर्धारित रिकॉर्ड से अन्यथा प्रत्येक प्रकार के कार्य के उच्चतम, उत्पादन की गति के संबंध में। कई मामलों में उद्यमी लगभग निश्चित रूप से आश्वस्त होता है कि किसी दिए गए कार्य को वास्तव में किए जाने की तुलना में तेजी से किया जा सकता है, लेकिन वह शायद ही कभी श्रमिकों को अपना काम सबसे तेज गति से करने के लिए आवश्यक कठोर उपाय करने की परवाह करता है, जब तक कि वह नहीं करता एक निर्धारित रिकॉर्ड नहीं है, निश्चित रूप से यह साबित करता है कि यह काम कितनी जल्दी किया जा सकता है।

यह स्पष्ट है कि ऐसी स्थिति में यह प्रत्येक कार्यकर्ता के हित में है कि यह सुनिश्चित करने के उपाय किए जाएं कि कोई भी कार्य पहले की तुलना में तेजी से न हो। छोटे और कम अनुभवी कार्यकर्ता इसे अपने पुराने साथियों से सीखते हैं, और व्यक्तिगत लालची और स्वार्थी लोगों पर अनुनय और सामाजिक दबाव के सभी प्रकार के उपाय लागू किए जाते हैं ताकि उन्हें नए रिकॉर्ड स्थापित करने से रोका जा सके जो अस्थायी रूप से अपनी खुद की कमाई में वृद्धि करते हैं, लेकिन एक के रूप में जिसका परिणाम - बाकी सभी श्रमिकों को बाद में समान वेतन के लिए अधिक काम करना होगा।

सामान्य प्रकार के सर्वोत्तम संगठित दैनिक कार्य के तहत, बशर्ते कि प्रत्येक व्यक्ति द्वारा किए गए उत्पादन की मात्रा और उसकी उत्पादकता का सटीक लेखा रखा जाए, और प्रत्येक श्रमिक की मजदूरी उसकी उत्पादकता में वृद्धि के अनुसार बढ़ाई जाए, और उन जो कार्यकर्ता इसके एक निश्चित स्तर तक नहीं पहुंच सकते हैं उन्हें बर्खास्त कर दिया जाता है और उन्हें नए, सावधानीपूर्वक चुने गए श्रमिकों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है - ऐसी परिस्थितियों में प्राकृतिक और व्यवस्थित "शीतलता" दोनों को समाप्त करना और गति को धीमा करना काफी हद तक संभव है। काम। हालांकि, यह तभी किया जा सकता है जब श्रमिकों को इस बात का गहरा विश्वास हो कि सुदूर भविष्य में भी टुकड़ों में काम शुरू करने का कोई इरादा नहीं है। इसलिए, उन्हें इस पर विश्वास करना लगभग असंभव है, जब काम की प्रकृति ही उन्हें टुकड़े-टुकड़े शुरू करने की संभावना का सुझाव देती है। ज्यादातर मामलों में, इस तरह के रिकॉर्ड को स्थापित करने का डर, जिसे बाद में पीस वर्क पे के आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है, उन्हें जितना हो सके उतना धीरे-धीरे काम करने के लिए प्रेरित करेगा।

फ्रेडरिक विंसलो टेलर

"वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत"

एफ डब्ल्यू टेलर- उद्यमों के वैज्ञानिक प्रबंधन के एक मान्यता प्राप्त संस्थापक - प्रबंधन। पुस्तक में एफ डब्ल्यू टेलर"वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत" प्रसिद्ध "टेलर प्रणाली" के मुख्य तत्वों की जांच करता है।

परिचय।

राष्ट्रपति रूजवेल्ट ने व्हाइट हाउस में राज्यपालों के स्वागत भाषण में भविष्यवाणी की थी कि "राष्ट्रीय श्रम की उत्पादकता के अधिक सामान्य प्रश्न के संबंध में हमारे राष्ट्रीय धन का संरक्षण केवल एक विशेष है।"

पूरे देश ने जल्दी ही हमारी भौतिक संपदा को संरक्षित करने के महत्व को महसूस किया, और यह एक व्यापक सामाजिक आंदोलन की शुरुआत थी, जो निस्संदेह लक्ष्य की दिशा में प्रमुख परिणाम देगा। इसके विपरीत, हम "हमारे राष्ट्रीय श्रम की उत्पादकता बढ़ाने के अधिक सामान्य प्रश्न" के महत्व के बारे में अब तक बहुत अस्पष्ट रहे हैं।

हम सीधे देख सकते हैं कि कैसे हमारे जंगल गायब हो रहे हैं, हमारी जल ऊर्जा कैसे बर्बाद हो रही है, हमारी मिट्टी समुद्र से कैसे धुल गई है, और हमारे कोयले और लोहे के भंडार का अंत निकट भविष्य की बात है। इसके विपरीत, मानव ऊर्जा का अथाह रूप से बड़ा अपव्यय जो हर दिन हमारे कार्यों के द्रव्यमान में होता है जो गलत, गलत दिशा में, या उद्देश्य में कमी है - वही कार्य जिन्हें श्री रूजवेल्ट "राष्ट्रीय की उत्पादकता की कमी" के रूप में संदर्भित करते हैं। श्रम" - यह कचरा कम दिखाई देता है, कम बोधगम्य है, और इसलिए इसके आयाम हमें बहुत अस्पष्ट लगते हैं।

हम धन के रिसाव को देख और महसूस कर सकते हैं। इसके विपरीत, किसी व्यक्ति की अजीब, गलत दिशा और अनुत्पादक क्रियाएं दृश्यमान और मूर्त कुछ भी नहीं छोड़ती हैं। उनके मूल्यांकन के लिए हमारी ओर से स्मृति के कार्य, कल्पना के प्रयास की आवश्यकता होती है। और इस वजह से, हालांकि इस स्रोत से होने वाली हमारी दैनिक हानि भौतिक वस्तुओं की बर्बादी के कारण होने वाले नुकसान की तुलना में बहुत अधिक है, बाद वाले का हम पर गहरा प्रभाव पड़ता है, जबकि पूर्व का हम पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है।

अब तक, "राष्ट्रीय उत्पादकता बढ़ाने" के लिए कोई सार्वजनिक आंदोलन नहीं हुआ है, इसे कैसे लागू किया जाए, इस पर चर्चा करने के लिए कोई बैठक नहीं हुई है। और फिर भी अगर इस बात के निस्संदेह प्रमाण हैं कि उत्पादकता बढ़ाने की आवश्यकता राष्ट्र के व्यापक हलकों द्वारा पैदा की जा रही है।

कार्यों को पूरा करने के लिए बेहतर, अधिक सक्षम लोगों की खोज - हमारी बड़ी कंपनियों के अध्यक्षों से लेकर घरेलू कामगारों तक, समावेशी - हमारे समय की तुलना में कभी भी अधिक दबाव वाली नहीं रही है, और जानकार, अच्छी तरह से प्रशिक्षित लोगों की मांग कभी भी इससे अधिक नहीं हुई है। सीमित आपूर्ति...

हालांकि, हम जिस चीज की तलाश कर रहे हैं वह एक तैयार प्रशिक्षित व्यक्ति है जिसे किसी और ने सिखाया है। केवल जब हम पूरी तरह से महसूस करते हैं कि इस ज्ञानवान व्यक्ति को सीखने और बनाने के लिए व्यवस्थित रूप से सहयोग करना हमारा कर्तव्य है, और यह कि हमारे पास इसे प्राप्त करने का हर अवसर है, किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश करने के बजाय जिसे दूसरे ने सीखा है, केवल यही है तो क्या हम अपनी राष्ट्रीय उत्पादकता बढ़ाने की राह पर होंगे। अतीत में, प्रचलित दृष्टिकोण को शब्दों द्वारा अच्छी तरह से व्यक्त किया गया था: "उद्योग के कप्तान पैदा होते हैं, वे बनते हैं।" इस सिद्धांत का मानना ​​​​था कि किसी को केवल "वास्तविक" व्यक्ति प्राप्त करना है, और उसकी गतिविधि के तरीके स्वयं लागू होंगे। भविष्य में, हर कोई यह समझेगा कि हमारे नेताओं को उतना ही प्रशिक्षित होना चाहिए जितना कि उन्हें उत्कृष्ट पैदा होना चाहिए, और यह कि कोई नहीं। एक उत्कृष्ट व्यक्ति (व्यक्तिगत नेतृत्व की पुरानी प्रणाली के तहत) कुछ सामान्य लोगों के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकता, जो इस तरह संगठित हैं कि अपनी संयुक्त गतिविधियों में अच्छे परिणाम प्राप्त कर सकें।

पुराने दिनों में, सबसे महत्वपूर्ण चीज व्यक्तित्व थी; भविष्य में सबसे महत्वपूर्ण चीज प्रणाली होगी। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं होना चाहिए कि हमें उत्कृष्ट व्यक्तित्व की आवश्यकता नहीं है। इसके विपरीत, किसी भी अच्छी संगठनात्मक प्रणाली का पहला कार्य प्रथम श्रेणी के विचारों को उत्पन्न करने का कार्य होता है, और कार्य के एक व्यवस्थित संगठन के साथ, सबसे अच्छे कार्यकर्ता को पहले से कहीं अधिक तेजी से और निश्चित रूप से पदोन्नत किया जाता है।

यह किताब लिखी गई थी:

सबसे पहले, सरल उदाहरणों की एक श्रृंखला द्वारा यह दिखाने के लिए कि हमारे दैनिक गतिविधियों के अधिकांश कार्यों की अपर्याप्त उत्पादकता के परिणामस्वरूप पूरे देश को भारी नुकसान उठाना पड़ता है;

दूसरे, पाठक को यह समझाने की कोशिश करने के लिए कि इस उत्पादकता का उपाय काम के व्यवस्थित संगठन में है, न कि किसी असाधारण या असाधारण व्यक्तित्व की तलाश में;

तीसरा, यह साबित करने के लिए कि श्रम का सबसे अच्छा संगठन एक वास्तविक विज्ञान है, जो स्पष्ट रूप से परिभाषित कानूनों, नियमों और सिद्धांतों पर आधारित है, इसकी नींव है। और आगे, यह दिखाने के लिए कि वैज्ञानिक संगठन के मूल सिद्धांत सभी प्रकार की मानवीय गतिविधियों पर समान रूप से लागू होते हैं, हमारे सबसे सरल व्यक्तिगत कार्यों से लेकर हमारे बड़े सामाजिक संगठनों के काम तक, जिसमें सबसे विकसित सहयोग की आवश्यकता होती है। संक्षेप में, यह पुस्तक दृष्टांतों की एक श्रृंखला के माध्यम से पाठक को यह विश्वास दिलाना चाहती है कि जहां कहीं भी इन सिद्धांतों को सही ढंग से लागू किया जाता है, उनके आवेदन के परिणाम काफी आश्चर्यजनक होंगे।

यह काम मूल रूप से अमेरिकन सोसाइटी ऑफ मैकेनिकल इंजीनियर्स को एक रिपोर्ट होने का इरादा था। इसलिए, हमने जो उदाहरण चुने हैं, वे ऐसे हैं, जो हमें उम्मीद है, औद्योगिक उद्यमों के इंजीनियरों और निदेशकों पर और उन सभी श्रमिकों पर जो इन उद्यमों में कार्यरत हैं, विशेष रूप से मजबूत प्रभाव डालते हैं। हम आशा व्यक्त करते हैं, हालांकि, अन्य पाठकों के लिए यह स्पष्ट होगा कि सभी निश्चित सामाजिक गतिविधियों के लिए समान सिद्धांतों को समान सफलता के साथ कैसे लागू किया जा सकता है: हमारे घर के संगठन के लिए, हमारे खेतों के प्रबंधन के लिए, वाणिज्यिक संचालन के लिए हमारे व्यापारियों द्वारा लेनदेन, बड़े और छोटे; हमारे चर्चों, परोपकारी संस्थानों, विश्वविद्यालयों और सरकारी एजेंसियों के संगठन के लिए।

अध्याय 1. वैज्ञानिक प्रबंधन के लिए आवश्यक शर्तें।

§ 1. उद्यम के संगठन का मुख्य कार्य।

एक उद्यम के प्रबंधन का मुख्य कार्य उद्यम में कार्यरत प्रत्येक कर्मचारी के लिए अधिकतम कल्याण के साथ-साथ उद्यमी के लिए अधिकतम लाभ सुनिश्चित करना होना चाहिए।

शब्द "अधिकतम लाभ" हमारे द्वारा व्यापक अर्थों में उपयोग किया जाता है और इसका मतलब न केवल एक संयुक्त स्टॉक कंपनी या एक उद्यम के एकमात्र मालिक के लिए बड़े लाभांश, बल्कि व्यवसाय की प्रत्येक व्यक्तिगत शाखा का विकास उच्चतम स्तर की पूर्णता तक है। , इस लाभ की प्राप्ति की निरंतर प्रकृति को सुनिश्चित करना।

उसी तरह, "एक उद्यम में प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए अधिकतम कल्याण" का अर्थ न केवल उसके पेशे में लोगों द्वारा प्राप्त किए जाने वाले उच्च पारिश्रमिक से है, बल्कि, इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि इसका मतलब प्रत्येक कार्यकर्ता का उच्चतम स्तर की उत्पादकता उपलब्ध है। उसके लिए, जो उसे, सामान्य रूप से, अपनी प्राकृतिक क्षमताओं की सीमा के भीतर, उच्चतम गुणवत्ता का श्रम देने की अनुमति देगा; और इसके अलावा, इसका मतलब है कि यदि संभव हो तो उसे ठीक इसी गुण का काम देना।

उद्यमी के लिए अधिकतम लाभ की प्राप्ति, उसके उद्यम में कार्यरत श्रमिकों के अधिकतम कल्याण के साथ, एक उद्यम के प्रबंधन के दो मुख्य कार्यों का गठन करना चाहिए, यह इतना स्पष्ट प्रतीत होता है कि इसका उल्लेख भी प्रतीत होता है ज़रूरत से ज़्यादा और फिर भी यह निश्चित है कि औद्योगिक दुनिया में हर जगह संगठित उद्यमियों के साथ-साथ संगठित श्रमिकों का एक बड़ा हिस्सा युद्ध के लिए है और शांति के लिए नहीं है, और शायद, दोनों पक्षों के बहुमत को विनियमित करने की संभावना में विश्वास नहीं है। उनके संबंध इस तरह से हैं ताकि दोनों पक्षों के हित समान हो जाएं।

19वीं-20वीं शताब्दी के मोड़ पर, वैज्ञानिक ज्ञान की एक नई शाखा का उदय हुआ - प्रबंधन का मनोविज्ञान, और सबसे लोकप्रिय में से एक फ्रेडरिक टेलर द्वारा विकसित श्रम के वैज्ञानिक संगठन का सिद्धांत था। टेलर ने 1911 में प्रकाशित वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत पुस्तक में अपने मुख्य विचारों को रेखांकित किया।

नए नियंत्रण सिद्धांतों के उद्भव के कारण

मध्य युग और प्रारंभिक आधुनिक समय में, किसी विशेष प्रबंधन विधियों की आवश्यकता नहीं थी। लेकिन 18वीं-19वीं शताब्दी में हुई औद्योगिक क्रांति और तकनीकी त्वरण के परिणामस्वरूप स्थिति बदल गई। यहां तक ​​कि छोटे कारखानों और उद्यमों में भी पर्याप्त श्रमिक थे जिन्हें पारंपरिक प्रबंधन रणनीतियों के आधुनिकीकरण की आवश्यकता थी।

न केवल श्रमिकों की संख्या में वृद्धि, व्यवसाय की जटिलता के समानांतर होने से, नई संगठनात्मक चुनौतियों का सामना करना पड़ा। एक उद्यमी मुख्य रूप से उस लाभ की मात्रा में रुचि रखता है जो उसे प्राप्त होता है। यह जल्द ही स्पष्ट हो गया कि अक्षम प्रबंधन से महत्वपूर्ण नुकसान होता है। इनसे बचने के लिए युक्तिकरण की आवश्यकता थी।

संगठनात्मक प्रबंधन के सिद्धांत

तकनीकी पैटर्न का विकास और परिवर्तन हमेशा विज्ञान के विकास से जुड़ा होता है। लेकिन इस मामले में, यह केवल उन आविष्कारों के बारे में नहीं है जो प्रगति को आगे बढ़ाते हैं। प्रबंधन के क्षेत्र सहित संचित ज्ञान को समझना ही वह आधार था जिस पर नए संगठनात्मक मॉडल बनाए गए थे।

प्रबंधन सिद्धांत पिछली शताब्दी के प्रारंभ में प्रकट होने लगे। उन सभी को दो मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है: उनके विकास की विधि और शोध के विषय से। इस संबंध में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि उस समय के कुछ सिद्धांत उत्पादन में श्रम संगठन के क्षेत्र में संचित अनुभव के सामान्यीकरण के रूप में बनाए गए थे, जबकि अन्य अर्थशास्त्र, मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के उन्नत विचारों के हस्तांतरण के कारण प्रकट हुए थे। एक नया वातावरण।

विशेष रुचि पिछले दो विज्ञानों के सिद्धांतों का अनुप्रयोग है। प्रबंधन के इस या उस सिद्धांत के लगभग किसी भी लेखक ने उन पहलुओं पर ध्यान दिया, जिन पर पहले ध्यान नहीं दिया गया था: उत्पादन में पारस्परिक संचार की समस्याएं या किसी कर्मचारी को काम करने की प्रेरणा और उसकी उत्तेजना। श्रम के संगठन को एक प्रकार की अराजक प्रणाली के रूप में नहीं माना जाता है जिसमें श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच कोई प्रतिक्रिया नहीं होती है। इसके बजाय, उत्पादन में उत्पन्न होने वाले कनेक्शन और उत्पादन के कामकाज पर उनके प्रभाव का अध्ययन किया गया।

प्रशिक्षण द्वारा एक इंजीनियर, टेलर ने विनिर्माण में वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांतों के कार्यान्वयन का बीड़ा उठाया। उनका जन्म 1856 में जर्मेनटाउन के छोटे से पेंसिल्वेनिया शहर में एक शिक्षित परिवार में हुआ था। प्रारंभ में, उन्होंने अपने पिता की तरह, एक वकील बनने की योजना बनाई, लेकिन दृष्टि में तेज गिरावट ने उन्हें अपनी पढ़ाई जारी रखने की अनुमति नहीं दी। 1878 से टेलर मिडवेल स्टील मिल में मजदूर बन गया। उनका करियर ऊपर की ओर बढ़ रहा है: वह बहुत जल्द मैकेनिक बन जाते हैं, और फिर कई यांत्रिक कार्यशालाओं का नेतृत्व करते हैं।

टेलर ने न केवल अंदर से पेशा सीखा: 1883 में उन्होंने प्रौद्योगिकी संस्थान से डिप्लोमा प्राप्त किया। अपने प्रसिद्ध सिद्धांत के निर्माण से पहले ही, एफ। टेलर युक्तिकरण समाधान के क्षेत्र में एक विशेषज्ञ के रूप में जाने जाने लगे। जैसे ही उन्हें मुख्य अभियंता का पद मिला, उन्होंने उन्हें सौंपे गए उद्यम में अंतर मजदूरी की एक प्रणाली शुरू की और तुरंत अपने नवाचार के लिए एक पेटेंट दर्ज किया। कुल मिलाकर, उनके जीवन में लगभग सौ ऐसे पेटेंट थे।

टेलर प्रयोग

यदि टेलर ने अपने प्रेक्षणों के परीक्षणों की एक श्रृंखला नहीं की होती तो वैज्ञानिक प्रबंधन का सिद्धांत नहीं होता। उनका मुख्य लक्ष्य, उन्होंने उत्पादकता और उस पर खर्च किए गए प्रयासों के बीच मात्रात्मक संबंधों की स्थापना को देखा। प्रयोगों का परिणाम श्रम प्रक्रिया में कार्यकर्ता के सामने आने वाले विभिन्न कार्यों को करने के लिए एक कार्यप्रणाली विकसित करने के लिए आवश्यक अनुभवजन्य जानकारी का संचय था।

टेलर के सबसे प्रसिद्ध प्रयोगों में से एक लौह अयस्क या कोयले की इष्टतम मात्रा निर्धारित करना था जिसे एक कार्यकर्ता लंबे समय तक अक्षम हुए बिना अलग-अलग आकार के फावड़ियों से उठा सकता था। प्रारंभिक डेटा पर सावधानीपूर्वक गणना और कई जांचों के परिणामस्वरूप, टेलर ने पाया कि इन परिस्थितियों में, इष्टतम वजन 9.5 किलोग्राम है।

रास्ते में, टेलर ने एक महत्वपूर्ण अवलोकन किया कि इष्टतम वजन न केवल कार्य पर बिताए गए समय से, बल्कि आराम की अवधि से भी प्रभावित होता है।

टेलर के विचारों का विकास

स्टील प्लांट में एक साधारण कर्मचारी के रूप में प्रवेश करने से लेकर प्रबंधन सिद्धांत पर एक मौलिक कार्य के प्रकाशन तक, तीस साल बीत गए। कहने की जरूरत नहीं है कि इतने लंबे समय में ज्ञान और अवलोकन की मात्रा में वृद्धि के कारण टेलर के विचार बदल गए हैं।

प्रारंभ में, टेलर का मानना ​​​​था कि उत्पादन को अनुकूलित करने के लिए, टुकड़ा भुगतान के सिद्धांत की शुरूआत आवश्यक थी। इसका सार यह था कि कर्मचारी की पहल का भुगतान सीधे किया जाना चाहिए, जिसे समय की इकाइयों में मापा जा सकता है: एक व्यक्ति ने कितने उत्पादों का उत्पादन किया, उसे कितना पैसा प्राप्त करना चाहिए।

टेलर ने शीघ्र ही इस अभिधारणा को संशोधित किया। किए गए प्रयासों और प्राप्त परिणामों के इष्टतम सहसंबंध को निर्धारित करने से संबंधित प्रयोगों ने शोधकर्ता को यह बताने की अनुमति दी कि उत्पादन प्रक्रिया में, श्रम उत्पादकता पर नहीं, बल्कि उपयोग की जाने वाली विधियों पर नियंत्रण का सबसे बड़ा महत्व है। इस संबंध में, उन्हें कर्मचारियों के लिए व्यावहारिक सिफारिशें विकसित करने के लिए लिया जाता है, और नई मजदूरी सीमाएं भी स्थापित की जाती हैं: कड़ी मेहनत के लिए उच्चतम और हल्के काम के लिए न्यूनतम।

अपने सिद्धांत को तैयार करने के अंतिम चरण में, टेलर कार्य गतिविधि के वैज्ञानिक विश्लेषण के साथ आया। इसका कारण उद्यम में श्रम गतिविधि की योजना के लिए जिम्मेदार एक निश्चित निकाय के गठन पर प्रतिबिंब था। क्षमता के आधार पर प्रबंधन को विकेन्द्रीकृत करने के विचार के लिए नियंत्रण के लिए नए आधारों की पहचान की आवश्यकता थी। इनमें श्रम पर बिताया गया समय, किसी विशेष कार्य की जटिलता का निर्धारण, गुणवत्ता विशेषताओं की स्थापना शामिल थी।

बुनियादी सिद्धांत

टेलर ने अपने कार्य अनुभव, अवलोकन और प्रयोगों के आधार पर अपने प्रबंधन सिद्धांत के मुख्य सिद्धांत तैयार किए। टेलर ने मुख्य रूप से यह साबित करने की कोशिश की कि वैज्ञानिक प्रबंधन उत्पादन में वास्तविक क्रांति पैदा करने में सक्षम है। शोधकर्ता के अनुसार, जुर्माने और अन्य प्रतिबंधों की प्रणाली पर आधारित पूर्व सत्तावादी तरीकों को समाप्त कर दिया जाना चाहिए था, जिसमें बर्खास्तगी भी शामिल है।

संक्षेप में, टेलर के सिद्धांत के सिद्धांत इस प्रकार हैं:

1. श्रम का विभाजन न केवल जमीनी स्तर पर (अर्थात उसी कार्यशाला या कार्यशाला के भीतर) होना चाहिए, बल्कि प्रबंधन परतों को भी कवर करना चाहिए। इस पद से संकीर्ण विशेषज्ञता की आवश्यकता का पालन किया: न केवल कार्यकर्ता को उसे सौंपे गए कार्य को पूरा करना चाहिए, बल्कि प्रबंधक को भी।
2. कार्यात्मक प्रबंधन, यानी कार्यकर्ता द्वारा उसे सौंपे गए कार्यों की पूर्ति, उत्पादन के प्रत्येक चरण में की जानी चाहिए। एक फोरमैन के बजाय, उद्यम में कई होने चाहिए, जिनमें से प्रत्येक कार्यकर्ता को उसकी क्षमता के अनुसार सिफारिशें देगा।
3. उत्पादन कार्यों का विवरण, जिसमें कार्यकर्ता के लिए आवश्यकताओं की एक सूची की उपस्थिति और उनके कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक सिफारिशें शामिल हैं।
4. कार्यकर्ता प्रेरणा की उत्तेजना। टेलर ने सभी को यह बताना आवश्यक समझा कि उनका वेतन सीधे उत्पादकता पर निर्भर करता है।
5. व्यक्तिवाद को दो आयामों में समझा गया। सबसे पहले, यह किसी व्यक्ति विशेष के काम पर भीड़ के प्रभाव की सीमा है, और दूसरी बात, प्रत्येक कार्यकर्ता की व्यक्तिगत क्षमताओं पर विचार करना।

योजना प्रणाली

जैसा कि इन सिद्धांतों से देखा जा सकता है, टेलर का प्रबंधन सिद्धांत बाहर से कर्मचारी के कार्यों के अपेक्षाकृत कठोर प्रबंधन पर आधारित था। यह सिद्धांत के लेखक की युक्तिकरण की स्थिति थी, जो बाद में ट्रेड यूनियनों की आलोचना का मुख्य उद्देश्य बन गई। टेलर ने उत्पादन के नियमन और अनुकूलन के लिए जिम्मेदार उद्यमों में एक विशेष विभाग शुरू करने का प्रस्ताव रखा।

यह शरीर चार मुख्य कार्य करने वाला था। सबसे पहले, यह उत्पादन में आदेश का पर्यवेक्षण और कार्य के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों का निर्धारण है। दूसरे, उत्पादन निर्देशों का निर्माण जो निर्धारित कार्यों को पूरा करने के लिए कार्यप्रणाली के सिद्धांतों को दर्शाता है। तीसरा, उत्पादन चक्र की अवधि का राशनिंग, साथ ही बेचे गए उत्पादों की लागत पर इसके प्रभाव का अध्ययन। नियोजन विभाग का चौथा कार्य श्रम अनुशासन को नियंत्रित करना था।

जमीनी स्तर पर, टेलर के संगठन के सिद्धांत के इन अभिधारणाओं को प्रबंधकीय कर्मचारियों के पुनर्गठन द्वारा लागू किया गया था। उनके कार्यान्वयन के लिए, लेखक के अनुसार, चार कर्मचारियों की उपस्थिति की आवश्यकता थी: एक फोरमैन, एक इंस्पेक्टर-इंस्पेक्टर, एक मरम्मत करने वाला, और एक एकाउंटेंट जो काम की गति निर्धारित करता है।

मानवीय कारक

एफ। टेलर के प्रबंधन सिद्धांत द्वारा निर्धारित अत्यधिक समाजशास्त्र, व्यक्तिगत कार्यकर्ता पर इसके ध्यान से आंशिक रूप से ऑफसेट था, जिसे प्रबंधन पहले नहीं जानता था। यह केवल बोनस के विकसित सिद्धांतों या व्यक्तिगत क्षमताओं को ध्यान में रखने के बारे में नहीं था। टेलर के शास्त्रीय सिद्धांत ने श्रमिकों के पेशेवर चयन और प्रशिक्षण की आवश्यकता भी प्रदान की।

चूंकि अभी तक कोई विशिष्ट योग्यता परीक्षण नहीं थे, टेलर ने उन्हें स्वयं विकसित किया। उदाहरण के लिए, उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण श्रमिकों के लिए गति परीक्षण विशेष रूप से अक्सर उपयोग किया गया है।

उद्यमों में एक निश्चित पितृसत्ता थी, मुख्य रूप से इस तथ्य में प्रकट हुई कि मध्य युग की भावना में, युवा श्रमिकों को पहले से ही अनुभवी कारीगरों द्वारा प्रशिक्षित किया गया था। इसके बजाय, टेलर ने प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के साथ-साथ सतत शिक्षा पाठ्यक्रमों के लिए विशेष कार्यक्रम विकसित करने का प्रस्ताव रखा।

आलोचना

एफ. टेलर के सिद्धांत ने तुरंत ट्रेड यूनियनों के विरोध को उकसाया, जिन्होंने इसके विचारों में देखा कि उद्यम में श्रमिक को "अतिरिक्त भाग" में बदलने की इच्छा है। समाजशास्त्रियों और दार्शनिकों ने अमेरिकी शोधकर्ता के निर्माण में कुछ प्रतिकूल प्रवृत्तियों का भी उल्लेख किया। उदाहरण के लिए, फ्रांसीसी समाजशास्त्री जॉर्जेस फ्रीडमैन ने टेलरवाद में प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच घोषित विश्वास के सिद्धांतों और उनके वास्तविक कार्यान्वयन के बीच एक अंतर देखा। श्रम के हर चरण में किसी व्यक्ति की योजना और सतर्क नियंत्रण ने श्रमिकों और वरिष्ठों के बीच अच्छे संबंधों में किसी भी तरह से योगदान नहीं दिया।

अन्य आलोचकों, विशेष रूप से ए. चिरोन ने टेलर के सिद्धांत द्वारा स्थापित विचारकों और कलाकारों में विभाजन को अस्वीकार्य माना। इस आधार पर कि उनके काम के व्यावहारिक हिस्से द्वारा इस तरह के विभाजन की परिकल्पना की गई थी, टेलर पर साधारण लोकतंत्र का आरोप लगाया गया था। कार्यकर्ता की पहल की उत्तेजना ने भी बहुत आलोचना की। इस अभिधारणा की भ्रांति के एक उदाहरण के रूप में, ऐसे मामलों का हवाला दिया गया जब श्रमिकों ने, अपनी पहल पर, सीमित उत्पादन मानकों के कारण, उनके वेतन में कमी के साथ-साथ वर्ग एकजुटता का अस्तित्व, जिसके नाम पर लोगों ने बनाया भौतिक सहित विभिन्न बलिदान।

अंत में, टेलर पर मानव शरीर की क्षमताओं की अनदेखी करने का आरोप लगाया गया। इस मामले में, हम न केवल इस तथ्य के बारे में बात कर रहे हैं कि राशनिंग, चाहे श्रम के समय पर कोई भी प्रयोग किया गया हो, लचीला नहीं था, बल्कि श्रमिकों को रचनात्मक गतिविधि के अधिकार से वंचित करने के बारे में भी था। विस्तृत सिफारिशों ने इस तथ्य को जन्म दिया कि श्रम का आध्यात्मिक पहलू कारखाने के अधिकारियों का एकाधिकार बना रहा, जबकि श्रमिक को कभी-कभी यह भी संदेह नहीं होता कि वह क्या कर रहा है और क्यों कर रहा है। समाजशास्त्रियों ने कार्यों और सोच के निष्पादन के अलगाव से मनोवैज्ञानिक और तकनीकी दोनों संभावित खतरों की ओर ध्यान आकर्षित किया है।

टेलर की अवधारणा का महत्व

कई आलोचनाओं के बावजूद, उनके आधार पर काफी निष्पक्ष, प्रबंधन मनोविज्ञान के इतिहास में टेलर का प्रबंधन सिद्धांत निर्विवाद रूप से महत्वपूर्ण है। इसका सकारात्मक पक्ष मुख्य रूप से अप्रचलित श्रम संगठन विधियों की अस्वीकृति के साथ-साथ विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के निर्माण में शामिल था। टेलर द्वारा प्रस्तावित भर्ती के तरीके, साथ ही नियमित पुन: प्रमाणन के लिए उनकी मूलभूत आवश्यकता, यद्यपि नई आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए संशोधित किया गया था, आज भी मौजूद है।

टेलर ने वैज्ञानिक प्रबंधन की समस्याओं से निपटने के लिए अपना स्कूल बनाने में कामयाबी हासिल की। उनके सबसे प्रसिद्ध अनुयायी फ्रैंक और लिली गिल्बर्ट के पति हैं। अपने काम में, उन्होंने फिल्म कैमरों और माइक्रोक्रोनोमीटर का इस्तेमाल किया, जिसकी बदौलत वे खर्च किए गए प्रयास की मात्रा को कम करके श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए व्यावहारिक सिफारिशें बनाने में कामयाब रहे। भर्ती के बारे में टेलर के विचार भी व्यापक थे: लिली गिल्बर्ट को अब कार्मिक प्रबंधन जैसे अनुशासन का निर्माता माना जाता है।

हालांकि टेलर स्कूल पूरी तरह से जमीनी स्तर पर उत्पादन की दक्षता बढ़ाने के लिए चिंतित था, प्रबंधकों के काम को तेज करने की समस्याओं को छोड़कर, इसकी गतिविधि एक महत्वपूर्ण मोड़ थी। टेलर के सिद्धांत के मुख्य प्रावधान विदेशी निर्माताओं द्वारा जल्दी से उधार लिए गए जिन्होंने इसे अपने उद्यमों में लागू किया। शायद सबसे महत्वपूर्ण बात यह थी कि टेलर ने अपने काम से पहली बार प्रबंधन पद्धति में सुधार का सवाल उठाया था। उनकी पुस्तक के प्रकाशन के बाद से, इस समस्या को कई वैज्ञानिक प्रवृत्तियों और स्कूलों द्वारा निपटाया गया है, और कार्य के संगठन के लिए नए दृष्टिकोण आज भी उभर रहे हैं।

परिचय

1. संक्षिप्त जीवनी

निष्कर्ष

परिचय

प्रासंगिकता। मानव जाति के विकास के इतिहास से पता चलता है कि, सबसे पहले, सामान्य रूप से उच्च स्तर की संस्कृति, चेतना के स्तर के रूप में, और विशेष रूप से, विकास प्रबंधन की संस्कृति का स्तर, किसी व्यक्ति की सहयोग, राष्ट्रमंडल, एकीकरण की क्षमता को निर्धारित करता है। और अधिक प्रभावी विकास।

प्रबंधन के वैज्ञानिक स्कूलों के उद्भव और उनकी बातचीत के माध्यम से प्रबंधन का विकास क्रमिक रूप से किया गया था। एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन के विकास का लगभग एक सदी पुराना इतिहास, प्रबंधन गतिविधियों की प्रकृति के वैचारिक और सैद्धांतिक विकास पर समृद्ध सामग्री है, पेशेवर प्रबंधन की प्रभावशीलता का आकलन करने के तरीके, साथ ही साथ व्यावहारिक गतिविधियों के उदाहरणों का विवरण। प्रबंधक।

वैज्ञानिक प्रबंधन के युग को टेलर द्वारा 1911 में "प्रिंसिपल्स ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट" पुस्तक के प्रकाशन द्वारा चिह्नित किया गया था, जिसका महत्व प्रबंधन के लिए, शायद, ईसाई धर्म - बाइबिल के समान है। प्रबंधन अपने आप में अध्ययन का क्षेत्र माना जाने लगा है।

वैज्ञानिक प्रबंधन की पद्धति कार्य की सामग्री के विश्लेषण और इसके मुख्य घटकों की परिभाषा पर आधारित थी। एफ. टेलर का मानना ​​था कि "केवल विधियों के जबरन मानकीकरण के माध्यम से, सर्वोत्तम परिस्थितियों और उपकरणों के जबरन उपयोग और जबरन सहयोग के माध्यम से काम की गति का एक सामान्य त्वरण सुनिश्चित किया जा सकता है।"

विकसित नियंत्रण प्रणाली सबसे प्रभावी तब होती है जब इसने कई अलग-अलग प्रवृत्तियों द्वारा संचित पिछले सभी अनुभव को अवशोषित कर लिया है और वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित किया गया है। नई प्रबंधन प्रणाली, प्रबंधन प्रणाली की जड़ें सबसे गहरी हैं, जिसकी उत्पत्ति 20वीं शताब्दी की शुरुआत में हुई थी। नतीजतन, प्रबंधकीय गतिविधि में विकास के वर्तमान चरण में, आसपास की दुनिया के विकास को नियंत्रित करने वाले कानूनों का गहरा ज्ञान, लक्ष्य, मानव जाति के विकास के उद्देश्य, और सबसे महत्वपूर्ण बात, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए तंत्र आवश्यक है।

काम का उद्देश्य: वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल के संस्थापक - फ्रेडरिक टेलर के प्रबंधन के मुख्य प्रावधानों का अध्ययन करना।

कार्य में परिचय, मुख्य भाग, निष्कर्ष और ग्रंथ सूची शामिल है।

1. संक्षिप्त जीवनी

फ्रेडरिक विंसलो टेलर (1856-1915) का जन्म पेंसिल्वेनिया में एक वकील के घर हुआ था।

उन्होंने फ्रांस और जर्मनी में शिक्षा प्राप्त की, फिर न्यू हैम्पशायर में एफ। एक्सटर अकादमी में।

1874 में उन्होंने हार्वर्ड लॉ कॉलेज से स्नातक की उपाधि प्राप्त की, लेकिन दृष्टि की समस्याओं के कारण वे अपनी शिक्षा जारी नहीं रख सके और फिलाडेल्फिया में एक हाइड्रोलिक संयंत्र की औद्योगिक कार्यशालाओं में एक प्रेस कार्यकर्ता के रूप में नौकरी प्राप्त की।

1878 में, आर्थिक मंदी के चरम पर, उन्हें मिडवेल स्टील मिल में एक मजदूर के रूप में नौकरी मिल गई। वहां टेलर 6 साल में कार्यकर्ता से मुख्य अभियंता तक गए। 1882 से 1883 तक यांत्रिक कार्यशालाओं के प्रमुख के रूप में काम किया।

तकनीकी शिक्षा की आवश्यकता को महसूस करते हुए, उन्होंने प्रौद्योगिकी संस्थान के पत्राचार विभाग में प्रवेश किया और 1883 में मैकेनिकल इंजीनियरिंग में डिग्री प्राप्त की।

1884 में, टेलर मुख्य अभियंता बने, उसी वर्ष उन्होंने पहली बार श्रम उत्पादकता के लिए अंतर वेतन की प्रणाली का इस्तेमाल किया।

1890 से 1893 तक टेलर फिलाडेल्फिया में मैन्युफैक्चरिंग इन्वेस्टमेंट कंपनी के सीईओ हैं, मेन और विस्कॉन्सिन में पेपर प्रेस के मालिक हैं, जहां उन्होंने अपना प्रबंधन परामर्श व्यवसाय स्थापित किया, जो प्रबंधन इतिहास में पहला था।

1885 से, टेलर अमेरिकन सोसाइटी ऑफ मैकेनिकल इंजीनियर्स का सदस्य रहा है, जिसने संयुक्त राज्य अमेरिका में उत्पादन प्रबंधन के वैज्ञानिक तरीकों के लिए आंदोलन के आयोजन में एक बड़ी भूमिका निभाई। 1906 में, टेलर इसके अध्यक्ष बने, और 1911 में, उन्होंने वैज्ञानिक प्रबंधन के संवर्धन के लिए सोसायटी की स्थापना की।

1895 से, टेलर ने श्रम के वैज्ञानिक संगठन पर अपना विश्व प्रसिद्ध शोध शुरू किया। एफ। टेलर की मुख्य सैद्धांतिक अवधारणाएं उनके कार्यों "फ़ैक्टरी प्रबंधन" (1903), "वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत" (1911), "कांग्रेस की एक विशेष समिति के समक्ष बयान" (1912) में निर्धारित की गई हैं।

2. फ्रेडरिक टेलर और प्रबंधन के विकास में उनका योगदान

2.1 प्रबंधकीय गतिविधियों और प्रबंधन का विकास

प्रबंधन विचार का इतिहास सदियों और सहस्राब्दी पीछे चला जाता है। शासन की प्रथा उतनी ही पुरानी है जितनी स्वयं मानवता। हालाँकि, पुरातनता में प्रबंधन को पूर्ण अर्थों में प्रबंधन नहीं कहा जा सकता है। सबसे अधिक संभावना है, यह प्रबंधन के प्रागितिहास का प्रतिनिधित्व करता था और इसका मूल, आदिम और अवैज्ञानिक चरित्र था। व्यावहारिक प्रबंधन अनुभव और उसकी समझ के संचय की एक लंबी और आवश्यक प्रक्रिया थी।

प्रबंधन की सैद्धांतिक समझ का पहला प्रयास पश्चिमी देशों में पूंजीवाद के गठन के युग में शुरू हुआ। 17वीं-18वीं शताब्दी में कई वैज्ञानिकों और चिकित्सकों द्वारा लोगों की जोरदार गतिविधि के उद्देश्यों को समझाने का प्रयास किया गया।

19वीं - 20वीं शताब्दी की शुरुआत में पश्चिमी देशों और अमेरिका में औद्योगिक क्रांति की स्थितियों में प्रबंधन की सैद्धांतिक समझ में एक उल्लेखनीय प्रोत्साहन और रुचि दिखाई दी। इस काल में एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन के गठन और औपचारिकता की प्रक्रिया चल रही थी। 20 वीं सदी - प्रबंधन विज्ञान के विकासवादी विकास की अवधि, अर्थात्। प्रबंधन, विभिन्न अवधारणाओं और प्रबंधन के स्कूलों के उद्भव के माध्यम से।

साहित्य में प्रबंधन के कई दृष्टिकोण और स्कूल हैं, जिनमें से प्रत्येक कुछ पदों और विचारों पर केंद्रित है। तो, एम। मेस्कॉन "फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट" पुस्तक में चार दृष्टिकोणों को अलग करता है:

वैज्ञानिक प्रबंधन के संदर्भ में, वैज्ञानिक प्रबंधन का स्कूल।

प्रशासनिक दृष्टिकोण - शास्त्रीय (प्रशासनिक विद्यालय)।

ह्यूमन रिलेशन्स एंड बिहेवियरल साइंस पर्सपेक्टिव्स - स्कूल ऑफ ह्यूमन रिलेशंस एंड बिहेवियरल साइंसेज।

प्रबंधन विज्ञान के स्कूल, विधियों की संख्या के संदर्भ में।

प्रबंधन विज्ञान के उद्भव की शुरुआत और XIX के अंत में प्रबंधन का उदय - XX सदी की शुरुआत में। वैज्ञानिक प्रबंधन के स्कूल डाल दिया।

स्कूल का उद्भव मुख्य रूप से फ्रेडरिक टेलर के काम से जुड़ा है। 1911 में, एफ। टेलर ने औद्योगिक उद्यमों के प्रबंधन के अभ्यास को सारांशित करते हुए, "प्रिंसिपल्स ऑफ साइंटिफिक मैनेजमेंट" पुस्तक प्रकाशित की। उस समय से, विश्व आर्थिक प्रणाली में चल रहे परिवर्तनों, उत्पादन की तर्कसंगतता में निरंतर सुधार और बदलते सामाजिक-आर्थिक कारकों को ध्यान में रखने की आवश्यकता के प्रभाव में प्रबंधन का सिद्धांत और व्यवहार विकसित हुआ है।

वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल एक प्रमुख मोड़ था, जिसकी बदौलत प्रबंधन को गतिविधि और वैज्ञानिक अनुसंधान के एक स्वतंत्र क्षेत्र के रूप में पहचाना जाने लगा। पहली बार, यह साबित हुआ है कि प्रबंधन किसी संगठन की दक्षता में काफी सुधार कर सकता है।

इस स्कूल के प्रतिनिधि:

कार्य की सामग्री और उसके मुख्य तत्वों पर शोध किया गया;

श्रम विधियों (टाइमकीपिंग) के कार्यान्वयन पर खर्च किए गए समय का मापन किया गया;

श्रम आंदोलनों का अध्ययन किया गया, अनुत्पादक लोगों की पहचान की गई;

श्रम के तर्कसंगत तरीके विकसित किए गए; उत्पादन के संगठन में सुधार के प्रस्ताव;

श्रम उत्पादकता और उत्पादन मात्रा बढ़ाने में श्रमिकों की रुचि के लिए श्रम प्रोत्साहन की एक प्रणाली प्रस्तावित की गई थी;

श्रमिकों को आराम और काम में अपरिहार्य विराम प्रदान करने की आवश्यकता सिद्ध हुई;

उत्पादन मानकों को निर्धारित किया गया था, जिसके लिए अतिरिक्त भुगतान की पेशकश की गई थी;

काम करने के लिए लोगों के चयन के महत्व और प्रशिक्षण की आवश्यकता को पहचाना;

प्रबंधकीय कार्यों को व्यावसायिक गतिविधि के एक अलग क्षेत्र में आवंटित किया गया था।

2.2 फ्रेडरिक टेलर का वैज्ञानिक प्रबंधन

एफ. टेलर को वैज्ञानिक प्रबंधन का जनक और उत्पादन के वैज्ञानिक संगठन की संपूर्ण प्रणाली का पूर्वज कहा जाता है, और सौ से अधिक वर्षों से, श्रम के वैज्ञानिक संगठन के क्षेत्र में सभी आधुनिक सिद्धांत और व्यवहार "टेलर" का उपयोग कर रहे हैं " विरासत। और यह कोई संयोग नहीं है कि प्रबंधन के सिद्धांत की स्थापना एक इंजीनियर द्वारा की गई थी जो एक औद्योगिक उद्यम की तकनीक को अच्छी तरह से जानता है और जो अपने अनुभव से, श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच संबंधों की सभी विशेषताओं को जानता था।

दुकान प्रबंधन के अध्ययन पर अमेरिकी कांग्रेस में सुनवाई में अपने भाषण के बाद टेलर को व्यापक प्रसिद्धि मिली। पहली बार, प्रबंधन को शब्दार्थ निश्चितता दी गई थी - इसे टेलर द्वारा "उत्पादन के संगठन" के रूप में परिभाषित किया गया था।

टेलर प्रणाली इस स्थिति पर आधारित है कि एक उद्यम के काम के प्रभावी संगठन के लिए एक प्रबंधन प्रणाली बनाना आवश्यक है जो न्यूनतम लागत पर श्रम उत्पादकता में अधिकतम वृद्धि सुनिश्चित करे।

टेलर ने इस विचार को इस प्रकार तैयार किया: "उद्यम का ऐसा प्रबंधन करना आवश्यक है कि ठेकेदार, अपने सभी बलों के सबसे अनुकूल उपयोग के साथ, वह काम पूरी तरह से कर सके जो उसे प्रदान किए गए उपकरणों की उच्चतम उत्पादकता से मेल खाता हो। ।"

टेलर ने सुझाव दिया कि समस्या मुख्य रूप से प्रबंधन प्रथाओं की कमी के कारण थी। उनके शोध का विषय मशीन उत्पादन प्रणाली में श्रमिकों की स्थिति थी। टेलर ने खुद को उन सिद्धांतों की पहचान करने का लक्ष्य निर्धारित किया जो आपको किसी भी शारीरिक श्रम, आंदोलन से "लाभ" को अधिकतम करने की अनुमति देते हैं। और सांख्यिकीय आंकड़ों के विश्लेषण के आधार पर, उन्होंने सामान्य प्रबंधन प्रबंधन की तत्कालीन प्रमुख प्रणाली को एक के साथ बदलने की आवश्यकता की पुष्टि की जो कि संकीर्ण विशेषज्ञों के व्यापक उपयोग पर आधारित है।

टेलर के श्रम के वैज्ञानिक संगठन के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों में काम की विशेषज्ञता और श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच जिम्मेदारी का वितरण शामिल है। इन सिद्धांतों ने टेलर द्वारा प्रचारित संगठन की कार्यात्मक संरचना का आधार बनाया, जिसे तत्कालीन प्रमुख रैखिक संरचना को प्रतिस्थापित करना था।

काम को सरल कार्यों में विभाजित करने और उनमें से प्रत्येक को एक कम-कुशल विशेषज्ञ को सौंपने के बारे में एडम स्मिथ के विचारों से प्रभावित होकर, टेलर ने एक एकल टीम को इकट्ठा करने की मांग की और ऐसा करने में, उन्होंने लागत कम की और श्रम उत्पादकता को अधिकतम सीमा तक बढ़ाया।

वह मजदूरी प्रणाली (अंतर्ज्ञान के बजाय) में सटीक गणना का उपयोग करने वाले पहले लोगों में से एक थे और उन्होंने विभेदित मजदूरी की एक प्रणाली की शुरुआत की। उनका मानना ​​​​था कि उद्यम की गतिविधियों का वैज्ञानिक संगठन श्रमिकों की पहल के जागरण पर आधारित है, और श्रम उत्पादकता में तेजी से वृद्धि के लिए, कर्मचारियों के मनोविज्ञान का अध्ययन करना आवश्यक है और प्रशासन को उनके साथ टकराव से आगे बढ़ना चाहिए। सहयोग।

पूंजीवाद के शुरुआती दिनों में ज्यादातर लोगों का मानना ​​था कि उद्यमियों और श्रमिकों के मौलिक हितों का विरोध किया जाता है। टेलर, इसके विपरीत, अपने मुख्य आधार के रूप में, दृढ़ विश्वास से आगे बढ़े कि दोनों के सच्चे हित मेल खाते हैं, क्योंकि "उद्यमी के लिए कल्याण वर्षों की लंबी श्रृंखला में नहीं हो सकता है यदि यह अच्छी तरह से नहीं है- उनके उद्यम में कार्यरत लोगों के होने के नाते। श्रमिक"।

टेलर से बहुत पहले शुरू की गई पीसवर्क प्रणाली ने उत्पादन के लिए भुगतान करके प्रोत्साहन और पहल को प्रोत्साहित किया। टेलर के सामने ऐसी प्रणालियाँ पूरी तरह से विफल हो गईं, क्योंकि मानकों को खराब तरीके से निर्धारित किया गया था और जैसे ही वे अधिक कमाई करने लगे, नियोक्ताओं ने श्रमिकों के लिए मजदूरी में कटौती की। अपने हितों की रक्षा के लिए, श्रमिकों ने नए, अधिक प्रगतिशील तरीकों और कार्य और सुधार के तरीकों को छुपाया।

एक निश्चित स्तर से ऊपर मजदूरी में कटौती के पिछले अनुभव को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों ने उत्पादकता और कमाई के संबंध में एक समझौता किया। टेलर ने इन लोगों को दोष नहीं दिया और यहां तक ​​कि उनके साथ सहानुभूति भी व्यक्त की, क्योंकि उन्हें लगा कि ये सिस्टम की त्रुटियां हैं।

व्यवस्था को बदलने का पहला प्रयास श्रमिकों के विरोध में चला। उसने उन्हें समझाने की कोशिश की कि वे और भी बहुत कुछ कर सकते हैं। टेलर ने टर्नर्स को यह समझाकर शुरू किया कि कैसे वे अपने नए काम करने के तरीकों से कम के लिए अधिक उत्पादन प्राप्त कर सकते हैं। लेकिन वह असफल रहा क्योंकि उन्होंने उसके निर्देशों का पालन करने से इनकार कर दिया। उन्होंने श्रम मानकों और मजदूरी में बड़े बदलाव का फैसला किया: अब उन्हें उसी कीमत पर बेहतर काम करना था। लोगों ने नुकसान का जवाब दिया और कारों को रोक दिया। जिस पर टेलर ने जुर्माने की एक प्रणाली के साथ जवाब दिया (जुर्माने से प्राप्त राजस्व श्रमिकों के लाभ में चला गया)। टेलर मशीनिस्टों के साथ लड़ाई नहीं जीत पाया, लेकिन उसने संघर्ष से एक उपयोगी सबक सीखा। वह फिर कभी दंड प्रणाली का उपयोग नहीं करेगा और बाद में वेतन कटौती के खिलाफ सख्त नियम बनाएगा। टेलर ने निष्कर्ष निकाला कि श्रमिकों और प्रबंधकों के बीच ऐसी अप्रिय झड़पों को रोकने के लिए, एक नई औद्योगिक योजना बनाई जानी चाहिए थी।

उनका मानना ​​​​था कि सटीक उत्पादन दर स्थापित करने के लिए काम पर सावधानीपूर्वक शोध करके वे शिर्किंग को दूर कर सकते हैं। समस्या प्रत्येक कार्य के लिए पूर्ण और निष्पक्ष मानदंड खोजने की थी। टेलर ने वैज्ञानिक रूप से यह स्थापित करने का निर्णय लिया कि लोगों को उपकरण और सामग्री के साथ क्या करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, उन्होंने अनुभवजन्य अनुसंधान के माध्यम से वैज्ञानिक डेटा खनन के तरीकों का उपयोग करना शुरू किया। टेलर ने शायद अन्य व्यवसायों और उद्योगों पर लागू होने वाले किसी प्रकार के सामान्य सिद्धांत को बनाने के बारे में नहीं सोचा था, वह केवल श्रमिकों की शत्रुता और विरोध को दूर करने की आवश्यकता से आगे बढ़े।

संचालन के समय का अध्ययन संपूर्ण टेलर प्रणाली का आधार बन गया। इसने काम करने के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण का आधार तैयार किया और इसके दो चरण थे: "विश्लेषणात्मक" और "रचनात्मक"।

विश्लेषण के दौरान, प्रत्येक कार्य को प्राथमिक कार्यों के एक सेट में विभाजित किया गया था, जिनमें से कुछ को छोड़ दिया गया था। फिर सबसे कुशल और योग्य कलाकार द्वारा किए गए प्रत्येक प्रारंभिक आंदोलन पर खर्च किए गए समय को मापा और दर्ज किया गया। इस रिकॉर्ड किए गए समय में अपरिहार्य देरी और ब्रेक को कवर करने के लिए एक प्रतिशत जोड़ा गया था, और अन्य प्रतिशत व्यक्ति को काम के "नयापन" और आवश्यक आराम ब्रेक को प्रतिबिंबित करने के लिए जोड़ा गया था। अधिकांश आलोचकों ने इन भत्तों में टेलर की पद्धति की अवैज्ञानिक प्रकृति को देखा, क्योंकि वे शोधकर्ता के अनुभव और अंतर्ज्ञान के आधार पर निर्धारित किए गए थे। रचनात्मक चरण में प्राथमिक संचालन की एक कार्ड फ़ाइल का निर्माण और व्यक्तिगत संचालन या उनके समूहों के प्रदर्शन पर खर्च किया गया समय शामिल था। इसके अलावा, इस चरण ने उपकरणों, मशीनों, सामग्रियों, विधियों और काम के आसपास और साथ के सभी तत्वों के अंतिम मानकीकरण में सुधार की खोज की।

अपने लेख "द सिस्टम ऑफ डिफरेंशियल पे" में, फ्रेडरिक टेलर ने पहली बार एक नई प्रणाली की घोषणा की जिसमें मानदंडों या मानकों को स्थापित करने के लिए संचालन के समय का अध्ययन और विश्लेषण शामिल था, टुकड़े के काम के लिए "अंतर वेतन", "व्यक्ति को भुगतान, नहीं पद धारण किया।" श्रमिकों और प्रबंधन के बीच प्रोत्साहन और उचित संबंधों पर इस प्रारंभिक रिपोर्ट ने इन पार्टियों के बीच पारस्परिक हित के उनके दर्शन का अनुमान लगाया। टेलर इस मान्यता से आगे बढ़े कि श्रमिकों को अधिक मजदूरी प्राप्त करने का विरोध करने से, नियोक्ता को स्वयं कम मिलता था। उन्होंने श्रमिकों और प्रबंधन के बीच संघर्ष के बजाय सहयोग में पारस्परिक हित देखा। उन्होंने नियोक्ताओं के सस्ते श्रम को काम पर रखने और न्यूनतम संभव मजदूरी का भुगतान करने की प्रथा की आलोचना की, साथ ही श्रमिकों से अपने श्रम का अधिकतम भुगतान करने की मांग की। टेलर ने प्रथम श्रेणी के श्रमिकों के लिए उच्च मजदूरी की वकालत की, उन्हें कुशल परिस्थितियों के माध्यम से और कम प्रयास के साथ अधिक मानक का उत्पादन करने के लिए प्रोत्साहित किया। परिणाम उच्च श्रम उत्पादकता था, जिसने नियोक्ता के लिए कम इकाई लागत और कार्यकर्ता के लिए उच्च मजदूरी में अनुवाद किया। अपनी मजदूरी प्रणाली को सारांशित करते हुए, टेलर ने उन लक्ष्यों को रेखांकित किया जिनका अनुसरण प्रत्येक उद्यम द्वारा किया जाना चाहिए:

प्रत्येक कार्यकर्ता को उसके लिए सबसे कठिन काम मिलना चाहिए;

प्रत्येक कर्मकार को उस अधिकतम कार्य को करने के लिए कहा जाना चाहिए जो एक प्रथम श्रेणी का कार्यकर्ता करने में सक्षम है;

प्रत्येक कार्यकर्ता, जब वह प्रथम श्रेणी की गति से काम करता है, तो उसे औसत से ऊपर के काम के लिए 30% से 100% का बोनस प्राप्त होने की सूचना दी जाती है।

प्रबंधन का कार्य उस नौकरी को खोजना था जिसके लिए कार्यकर्ता सबसे उपयुक्त था, उसे प्रथम श्रेणी का कार्यकर्ता बनने में मदद करना और उसे शीर्ष प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन प्रदान करना था। वह इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि लोगों के बीच मुख्य अंतर उनकी बुद्धि नहीं, बल्कि उनकी इच्छा, प्राप्त करने की इच्छा थी।

टेलर ने एक नौकरी प्रबंधन प्रणाली भी बनाई। आज, ड्रकर द्वारा उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन बनाने के बाद, टेलर के इस नवाचार को कार्यों द्वारा प्रबंधन कहा जा सकता है। टेलर ने प्रबंधन को परिभाषित करते हुए कहा, "यह जानना कि आप किसी व्यक्ति से क्या चाहते हैं और यह देखना कि वह इसे सबसे अच्छे और सस्ते तरीके से कैसे करता है।" उन्होंने कहा कि एक छोटी परिभाषा प्रबंधन की कला को पूरी तरह से पकड़ नहीं सकती है, लेकिन इस बात पर जोर दिया कि "नियोक्ताओं और श्रमिकों के बीच संबंध निस्संदेह इस कला का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है।" उनकी राय में, प्रबंधन को ऐसी कार्य प्रणाली बनानी चाहिए जो उच्च उत्पादकता सुनिश्चित करे, और कर्मचारी को उत्तेजित करने से और भी अधिक उत्पादकता हो।

यह महसूस करते हुए कि उनकी कार्य प्रणाली सावधानीपूर्वक योजना पर निर्भर करती है, उन्होंने "कार्य प्रबंधन" की अवधारणा की स्थापना की, जिसे बाद में "वैज्ञानिक प्रबंधन" के रूप में जाना जाने लगा। कार्य प्रबंधन में 2 भाग शामिल थे:

प्रत्येक दिन कार्यकर्ता को कार्य के प्रत्येक चरण के लिए विस्तृत निर्देशों और सटीक समय के साथ एक विशिष्ट कार्य प्राप्त होता है;

एक निश्चित समय पर कार्य पूरा करने वाले कर्मचारी को अधिक वेतन मिलता था, जबकि अधिक समय लगाने वालों को नियमित वेतन मिलता था।

यह कार्य समय, विधियों, उपकरणों और सामग्रियों के विस्तृत अध्ययन पर आधारित था। एक बार परिभाषित और प्रथम श्रेणी (अनुकरणीय) श्रमिकों को सौंपे जाने के बाद, भविष्य में इन कार्यों को एक प्रबंधक के समय और ऊर्जा की आवश्यकता नहीं थी जो कार्य की समग्र प्रणाली को व्यवस्थित करने पर ध्यान केंद्रित कर सके। संगठन की तात्कालिक समस्या कार्य की योजना बनाने और उसे पूरा करने का निर्देश देने के लिए प्रबंधन के प्रयासों को निर्देशित करना था।

दो कार्यों का यह विभाजन प्रबंधकों और श्रमिकों दोनों के काम की विशेषज्ञता और संगठनों में प्रबंधन पदानुक्रम के गठन के लिए एक तर्कसंगत दृष्टिकोण पर आधारित है। संगठन के प्रत्येक स्तर पर कार्यों की विशेषज्ञता होती है। काम की योजना और उनके निष्पादन को अलग करके, उत्पादन संगठन नियोजन विभाग बनाते हैं, जिसका कार्य प्रबंधकों के लिए सटीक दैनिक निर्देश विकसित करना है। टेलर, हालांकि, आगे बढ़े और निचले स्तर के नेताओं - कलाकारों के समूहों के विशेषज्ञता की आवश्यकता की पुष्टि की।

कार्यात्मक समूह नेतृत्व की अवधारणा प्रबंधकों के काम को इस तरह से विभाजित करना है कि प्रत्येक व्यक्ति (सहायक प्रबंधक से नीचे) के पास उतने कार्य हों जितने वह कर सकते हैं। टेलर का मानना ​​​​था कि जमीनी स्तर के समूह के नेता के पारंपरिक कार्यों को योजना और प्रबंधन गतिविधियों (चित्र 1) दोनों तक सीमित कर दिया गया है।

चित्र 1 - टेलर के अनुसार कार्यात्मक समूह नेतृत्व

टेलर ने नोट किया कि नियोजन विभागों में नियोजन गतिविधियों को उन कर्मचारियों द्वारा किया जाना चाहिए जो इन मामलों में विशेषज्ञ हैं। उन्होंने चार अलग-अलग व्यक्तियों द्वारा किए जाने वाले चार अलग-अलग उप-कार्यों की पहचान की: आदेश और निर्देश अधिकारी, निर्देश अधिकारी, समय और लागत अधिकारी, और दुकान अनुशासन अधिकारी। प्रबंधन गतिविधियों को कार्यशालाओं के स्तर पर प्रकट किया जाना था और चार अलग-अलग व्यक्तियों द्वारा किया जाना था: शिफ्ट पर्यवेक्षक, स्वीकृति क्लर्क, मरम्मत की दुकान का प्रमुख और राशन का प्रमुख।

प्रबंधन की बढ़ती जटिलता से निपटने के लिए टेलर ने नेतृत्व का एक अनूठा रूप तैयार किया, जिसे उन्होंने "कार्यात्मक नेता" कहा। यह मान लिया गया था कि उत्पादन प्रक्रिया में सुधार होगा, क्योंकि न तो स्वयं कार्यकर्ता और न ही टीम का कोई भी नेता सभी उप-कार्यों में विशेषज्ञ हो सकता है। दूसरी ओर, जो कार्यकर्ता सभी विशिष्ट प्रबंधकों के निर्देशों का पालन करने की कोशिश करता है, वह शायद ही उन सभी को संतुष्ट कर सके। इस तरह की संगठनात्मक व्यवस्था की बोझिलता निस्संदेह उद्योग में इसके छोटे वितरण की व्याख्या करती है। हालांकि, यह माना जाना चाहिए कि आधुनिक उद्योग में उत्पादन योजना के कार्य पहले से ही अन्य रूपों में मौजूद हैं, और औद्योगिक डिजाइन और कर्मियों के कार्यों में, राशन के लिए और दुकान अनुशासन बनाए रखने के लिए प्रबंधक के कार्यों को पाया जा सकता है।

टेलर ने 9 विशेषताओं की पहचान की जो एक अच्छे निचले स्तर के प्रबंधक को परिभाषित करते हैं - एक मास्टर: बुद्धि, शिक्षा, विशेष या तकनीकी ज्ञान, प्रबंधकीय निपुणता या ताकत, चातुर्य, ऊर्जा, धीरज, ईमानदारी, अपनी राय और सामान्य ज्ञान, अच्छा स्वास्थ्य।

लेकिन, एक विशेषज्ञ, एक प्रशासक के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के महत्व के बावजूद, मुख्य शर्त संगठन की "प्रणाली" है, जिसे नेता को स्थापित करना चाहिए। टेलर सही चयन, विशेषज्ञों के उचित उपयोग को सुनिश्चित करने की आवश्यकता पर ध्यान आकर्षित करता है, जिसे उन्होंने कर्मचारियों के कार्यों की विशेषज्ञता को गहरा करने में देखा, और प्रशासन के कार्यों में प्रबंधन कार्य का ऐसा वितरण शामिल है, जब प्रत्येक कर्मचारी , सहायक निदेशक से निचले पदों तक, यथासंभव कम से कम कार्य करने के लिए कहा जाता है।

उन दिनों के विशिष्ट प्रबंधक को यह नहीं पता था कि योजना कैसे बनाई जाती है। उनकी नई प्रबंधन शैली कार्य योजना को कार्य निष्पादन से अलग करने के साथ शुरू हुई, जो उनके समय की एक उल्लेखनीय उपलब्धि थी। टेलर ने जिम्मेदारियों को दो मुख्य क्षेत्रों में विभाजित किया: प्रदर्शन जिम्मेदारियां और नियोजन जिम्मेदारियां।

प्रदर्शन क्षेत्र में, मास्टर ने मशीन में सामग्री डालने से पहले सभी तैयारी कार्यों का पर्यवेक्षण किया। "मास्टर - स्पीड वर्कर" ने अपना काम उस समय से शुरू किया जब सामग्री लोड की गई थी और मशीन और टूल्स को स्थापित करने के लिए जिम्मेदार था। निरीक्षक काम की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार था, और रखरखाव मैकेनिक उपकरण की मरम्मत और रखरखाव के लिए जिम्मेदार था। नियोजन के क्षेत्र में, प्रौद्योगिकीविद् ने संचालन के क्रम और उत्पाद को एक कलाकार या मशीन से दूसरे कलाकार या मशीन में स्थानांतरित करने का निर्धारण किया। राशनिंग अधिकारी (तकनीकी मानचित्र के लिए क्लर्क) ने उपकरण, सामग्री, उत्पादन दर और अन्य तकनीकी दस्तावेजों के बारे में लिखित जानकारी संकलित की। श्रम और लागत रेटर ने ऑपरेशन पर खर्च किए गए समय और नुकसान की लागत को रिकॉर्ड करने के लिए कार्ड भेजे, और इन कार्डों की वापसी सुनिश्चित की। कार्मिक क्लर्क, जो अनुशासन की निगरानी करता है, प्रत्येक कर्मचारी के गुण और अवगुणों का रिकॉर्ड रखता है, एक "शांति निर्माता" के रूप में कार्य करता है, क्योंकि। औद्योगिक संघर्षों को सुलझाया और कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने में लगा हुआ था।

टेलर द्वारा विकसित प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों में से एक था कर्मचारी द्वारा धारित पद के अनुपालन का सिद्धांत। टेलर ने भर्ती की एक प्रणाली का प्रस्ताव रखा, यह विश्वास करते हुए कि प्रत्येक कर्मचारी को उसके पेशे की मूल बातें सिखाई जानी चाहिए। उनकी राय में, यह प्रबंधक हैं जो अपने कर्मचारियों द्वारा किए गए सभी कार्यों के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार हैं, जबकि उनमें से प्रत्येक केवल अपने काम के हिस्से के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है।

इस प्रकार, टेलर ने उत्पादन प्रबंधन के चार मूलभूत सिद्धांत तैयार किए:

1) कार्य के प्रत्येक तत्व के कार्यान्वयन के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण;

2) प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच सहयोग;

3) सीखने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण;

4) जिम्मेदारी का विभाजन।

ये चार प्रावधान वैज्ञानिक प्रबंधन के मुख्य विचार को व्यक्त करते हैं: प्रत्येक प्रकार की मानव गतिविधि के लिए, एक सैद्धांतिक औचित्य विकसित किया जाता है, और फिर इसे प्रशिक्षित किया जाता है (अनुमोदित नियमों के अनुसार), जिसके दौरान यह आवश्यक कार्य कौशल प्राप्त करता है। यह दृष्टिकोण स्वैच्छिक निर्णयों की विधि का विरोध करता है, जब प्रबंधकों और श्रमिकों के कार्यों को स्पष्ट रूप से अलग नहीं किया जाता है। टेलर का मानना ​​​​था कि श्रम के अधिक कुशल संगठन के माध्यम से, माल की कुल मात्रा में वृद्धि की जा सकती है, और प्रत्येक प्रतिभागी का हिस्सा दूसरों के हिस्से को कम किए बिना बढ़ा सकता है। इसलिए, यदि प्रबंधक और श्रमिक दोनों अपने कार्यों को अधिक कुशलता से करते हैं, तो दोनों की आय में वृद्धि होगी। वैज्ञानिक प्रबंधन के व्यापक अनुप्रयोग संभव होने से पहले दोनों समूहों को अनुभव करना चाहिए कि टेलर ने "मानसिक क्रांति" कहा है। "बौद्धिक क्रांति" में सामान्य हितों को संतुष्ट करने के आधार पर नेताओं और कार्यकर्ताओं के बीच आपसी समझ का माहौल बनाने में शामिल होगा।

टेलर ने तर्क दिया कि "वैज्ञानिक प्रबंधन की कला एक विकास है, आविष्कार नहीं" और बाजार संबंधों के अपने कानून और विकास के अपने तर्क हैं, जिनके लिए एकीकृत समाधान और दृष्टिकोण नहीं हैं और नहीं हो सकते हैं। टेलर ने दिखाया कि अंतर-उत्पादन संबंध, और सबसे पहले, अधीनता, यानी। सामान्य श्रमिकों और प्रबंधन कर्मियों के व्यवहार और संचार का श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

फ्रेडरिक टेलर और उनके सहयोगी वैज्ञानिक प्रबंधन में संश्लेषण की पहली लहर का प्रतिनिधित्व करते हैं। वैज्ञानिक प्रबंधन को संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी संगठन के भौतिक संसाधनों या तकनीकी तत्वों को मानव संसाधनों से जोड़ने की प्रक्रिया के रूप में जाना जाता है। तकनीकी पक्ष पर, टेलर के वैज्ञानिक दृष्टिकोण का उद्देश्य संसाधनों के उपयोग को मानकीकृत और युक्तिसंगत बनाने के लिए मौजूदा प्रथाओं का विश्लेषण करना था। मानव संसाधन की ओर से, उन्होंने थकान को कम करके, वैज्ञानिक चयन, कार्यकर्ता की क्षमताओं को उसके द्वारा किए गए कार्य से मेल करके, और कार्यकर्ता को उत्तेजित करके उच्चतम व्यक्तिगत विकास और इनाम की मांग की। उन्होंने मानवीय तत्व की उपेक्षा नहीं की, जैसा कि अक्सर उल्लेख किया जाता है, लेकिन उन्होंने व्यक्ति पर जोर दिया, न कि मनुष्य के सामाजिक, समूह पक्ष पर।

टेलर वैज्ञानिक प्रबंधन आंदोलन का केंद्र था, लेकिन उनके आसपास के लोगों और उन्हें जानने वालों ने भी वैज्ञानिक प्रबंधन की स्थापना और प्रसार में योगदान दिया।

उनकी प्रणाली की शुरूआत से सबसे बड़ा प्रभाव हेनरी फोर्ड के उद्यमों में प्राप्त हुआ, जिन्होंने श्रम के वैज्ञानिक संगठन के लिए धन्यवाद, उत्पादकता में क्रांतिकारी वृद्धि हासिल की और पहले से ही 1922 में अपने कारखानों में दुनिया की हर दूसरी कार का उत्पादन किया।

एक प्रतिभाशाली मैकेनिकल इंजीनियर और आविष्कारक के रूप में, फोर्ड ने टेलर से उद्यम के तर्कसंगत कामकाज के बुनियादी सिद्धांतों को उधार लिया और व्यावहारिक रूप से पहली बार उन्हें अपने उत्पादन में पूरी तरह से लागू किया।

2.3 वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल की आलोचना

आलोचक इस स्कूल की कमियों के लिए मानवीय कारक को कम आंकने का श्रेय देते हैं। एफ। टेलर एक औद्योगिक इंजीनियर थे, इसलिए उन्होंने उत्पादन तकनीक के अध्ययन पर ध्यान केंद्रित किया, एक व्यक्ति को उत्पादन तकनीक (एक मशीन की तरह) का एक तत्व माना। इसके अलावा, इस स्कूल ने मानव व्यवहार के सामाजिक पहलुओं का पता नहीं लगाया। श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना, हालांकि उन्हें प्रबंधन की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में माना जाता था, हालांकि, उनका विचार आदिम था और केवल श्रमिकों (यानी, शारीरिक) की उपयोगितावादी जरूरतों को पूरा करने के लिए कम किया गया था। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस अवधि के दौरान विज्ञान - समाजशास्त्र और मनोविज्ञान, अभी भी अविकसित थे, इन समस्याओं का विकास 1930-1950 के दशक में शुरू हुआ)।

आधुनिक समय में, टेलरवाद को "स्वीटशॉप" के रूप में परिभाषित किया गया है जिसका उद्देश्य मालिक के लाभ के हित में किसी व्यक्ति से अधिकतम शक्ति को निचोड़ना है।

निष्कर्ष

इस प्रकार, प्रबंधन एक विधि और प्रबंधन के विज्ञान के रूप में कुछ ऐतिहासिक परिस्थितियों में उत्पन्न हुआ और इसके विकास के एक निश्चित मार्ग से गुजरा।

एक युग की शुरुआत जिसे क्षमताओं की खोज और प्रबंधन के बारे में ज्ञान के व्यवस्थितकरण के रूप में वर्णित किया जा सकता है, फ्रेडरिक विंसलो टेलर द्वारा रखी गई थी। उन्हें वैज्ञानिक प्रबंधन का संस्थापक माना जाता है।

एफ. टेलर का प्रबंधन इस स्थिति पर आधारित था कि प्रबंधकीय निर्णय वैज्ञानिक विश्लेषण और तथ्यों के आधार पर किए जाते हैं, न कि अनुमान के आधार पर। उनके द्वारा प्रस्तावित श्रम संगठन और प्रबंधकीय संबंधों की प्रणाली ने उत्पादन और प्रबंधन के क्षेत्र में "संगठनात्मक क्रांति" का कारण बना।

श्रमिक संगठन के क्षेत्र में टेलर के मुख्य विचार:

कार्य के सभी तत्वों के अध्ययन के आधार पर कार्य कार्य की परिभाषा।

माप के अनुसार या मानकों के अनुसार समय का निर्धारण करना।

सावधान प्रयोगों के आधार पर कार्य विधियों का निर्धारण और उन्हें निर्देश कार्ड में ठीक करना।

टेलर सिस्टम की मूल बातें:

काम का विश्लेषण करने की क्षमता, इसके कार्यान्वयन के अनुक्रम का अध्ययन करना;

इस प्रकार के प्रदर्शन के लिए श्रमिकों (श्रमिकों) का चयन;

श्रमिकों की शिक्षा और प्रशिक्षण;

प्रशासन और कार्यकर्ताओं के बीच सहयोग।

एक प्रणाली की एक महत्वपूर्ण विशेषता कुछ निश्चित तरीकों या "सिस्टम तकनीक" द्वारा इसका व्यावहारिक कार्यान्वयन है। एफ. टेलर के विकास के संबंध में, इसमें शामिल हैं:

श्रम राशनिंग की समस्या के संबंध में कार्य समय का निर्धारण और सटीक लेखा और समाधान;

कार्यात्मक स्वामी का चयन - काम के डिजाइन के लिए; आंदोलनों; राशन और मजदूरी; उपकरण की मरम्मत; नियोजित - वितरण कार्य; संघर्ष समाधान और अनुशासन;

निर्देश कार्ड का परिचय;

विभेदक वेतन (प्रगतिशील वेतन);

उत्पादन लागत की गणना।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि टेलर का मुख्य विचार यह था कि प्रबंधन कुछ वैज्ञानिक सिद्धांतों पर आधारित एक प्रणाली बन जाए, जिसे विशेष रूप से विकसित विधियों और गतिविधियों द्वारा किया जाना चाहिए, अर्थात। न केवल उत्पादन की तकनीक, बल्कि श्रम, उसके संगठन और प्रबंधन को भी डिजाइन, सामान्य, मानकीकृत करना आवश्यक है।

टेलर के विचारों के व्यावहारिक अनुप्रयोग ने इसके महत्व को साबित कर दिया है, जिससे श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है।

एफ. टेलर के विचार 1920-1930 के दशक में औद्योगिक अर्थव्यवस्थाओं में व्यापक हो गए।

इस स्कूल के विचारों को हेनरी फोर्ड द्वारा समर्थित किया गया था, जिन्होंने लिखा था कि "व्यावसायिक मामलों को सिस्टम द्वारा तय किया जाना चाहिए, न कि संगठन की प्रतिभाओं द्वारा।"

आधुनिक परिस्थितियों में, पिछले सभी स्कूलों के विचारों के सामान्यीकरण और एकीकरण के आधार पर प्रबंधन के सार को समझने के लिए नए दृष्टिकोण उत्पन्न हुए हैं।

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पहली नज़र में, टेलर के सिद्धांत बेहद सरल हैं। शारीरिक श्रम की उत्पादकता बढ़ाने का पहला सिद्धांत कहता है: आपको कार्य का अध्ययन करने और इसके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक आंदोलनों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। दूसरा सिद्धांत: प्रत्येक आंदोलन और इसे बनाने वाले प्रयासों का वर्णन करना चाहिए, और उस समय को भी मापना चाहिए जिसके दौरान इसे किया जाता है। तीसरा सिद्धांत: सभी अनावश्यक आंदोलनों को खत्म करना; हर बार जब हम शारीरिक श्रम का अध्ययन करना शुरू करते हैं, तो हम पाते हैं कि अधिकांश समय-सम्मानित दिनचर्या समय की बर्बादी हो जाती है और उत्पादकता में बाधा उत्पन्न करती है। चौथा सिद्धांत: कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक शेष आंदोलनों में से प्रत्येक को फिर से एक साथ जोड़ा जाता है - ताकि कार्यकर्ता जितना संभव हो उतना कम शारीरिक और मानसिक प्रयास और इसके कार्यान्वयन पर कम से कम समय खर्च करे। फिर सभी आंदोलनों को फिर से एक तार्किक अनुक्रम में जोड़ दिया जाता है। अंत में, अंतिम सिद्धांत कहता है: इस कार्य में उपयोग किए जाने वाले सभी उपकरणों को उसी के अनुसार नया स्वरूप देना आवश्यक है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि हम कितनी बार विभिन्न नौकरियों का अनुकूलन करते हैं - चाहे यह काम साल में कितनी ही बार क्यों न हो - हर बार हम पाते हैं कि पारंपरिक उपकरणों में सुधार की जरूरत है। यह रेत के फावड़े के साथ हुआ (रेत ले जाना टेलर द्वारा अध्ययन किए गए पहले प्रकार के शारीरिक श्रम में से एक था)। स्कूप अनियमित आकार का था, उसका आकार गलत था और एक असहज हैंडल था। सर्जन, कहते हैं, द्वारा उपयोग किए जाने वाले उपकरणों में कई कमियां पाई जा सकती हैं।

टेलर के सिद्धांत किसी भी प्रभावी तरीके की तरह स्पष्ट दिखते हैं। लेकिन उन्हें विकसित करने के लिए टेलर ने 20 साल तक प्रयोग किए।

पिछले सौ वर्षों में, टेलर की तकनीक में अनगिनत परिवर्तन, परिशोधन और सुधार हुए हैं। यहां तक ​​कि इसका नाम भी बदल गया है। टेलर ने स्वयं अपनी कार्यप्रणाली को "कार्य विश्लेषण" या "वैज्ञानिक कार्य प्रबंधन" कहा। बीस साल बाद, इस तकनीक को एक नया नाम मिला - "श्रम का वैज्ञानिक संगठन" या "प्रबंधन"। 20 साल बाद भी, प्रथम विश्व युद्ध के बाद, संयुक्त राज्य अमेरिका, ग्रेट ब्रिटेन और जापान में प्रबंधन को "वैज्ञानिक प्रबंधन" और जर्मनी में - "उत्पादन का युक्तिकरण" कहा जाने लगा।

यह दावा करना कि टेलर की कुछ नई तकनीक "खंडन" या "खंडन" करती है, लगभग मानक पीआर नौटंकी बन गई है। जिस वजह से टेलर और उनके तरीके प्रसिद्ध हुए, उन्होंने उन्हें बेहद अलोकप्रिय बना दिया। टेलर ने जो देखा, वह वास्तव में श्रम प्रक्रिया में दिलचस्पी रखता था, जो कवियों (हेसियोड और वर्जिल) और दार्शनिकों (कार्ल मार्क्स) ने इसके बारे में लिखा था, उसके अनुरूप नहीं था। उन सभी ने "महारत" का गुणगान किया। टेलर ने दिखाया कि शारीरिक श्रम में कोई महारत नहीं है, लेकिन सरल, दोहराव वाली हरकतें हैं। जो चीज उन्हें उत्पादक बनाती है, वह है ज्ञान, अधिक सटीक रूप से, सरल नीरस आंदोलनों को करने और व्यवस्थित करने के इष्टतम तरीकों से परिचित होना। यह टेलर ही थे जिन्होंने ज्ञान और कार्य का संयोजन करने वाले पहले व्यक्ति थे।

यह सब समकालीन ट्रेड यूनियनों की ओर से टेलर के प्रति सबसे मजबूत शत्रुता पैदा करता है, जो उस समय उच्च योग्य श्रमिकों को एकजुट करता था, जिनके कौशल को शिल्प के कुछ रहस्यों के कब्जे और एकाधिकार स्वामित्व द्वारा समझाया गया था। ट्रेड यूनियन इस तथ्य से भी नाराज़ थे कि टेलर ने "अंतिम परिणाम से" मजदूरी की वकालत की, अर्थात। समय पर पूरे किए गए कार्य के लिए, न कि "प्रक्रिया के लिए", अर्थात। काम किए गए घंटों की संख्या के लिए। यूनियनों ने आज टेलर को इस विचार के लिए शाप दिया है। इसके अलावा, संचालन की एक श्रृंखला के रूप में काम की टेलर की परिभाषा काफी हद तक इस तथ्य की व्याख्या करती है कि उनकी अवधारणाओं को उन लोगों द्वारा खारिज कर दिया गया है जिन्होंने स्वयं कभी भी शारीरिक श्रम में संलग्न नहीं किया है (लेखक और बुद्धिजीवी - पूर्व समय के कवियों और दार्शनिकों के अनुयायी)। टेलर ने काम के रोमांस को नष्ट कर दिया।

शिल्प का रहस्य" उन्होंने "प्राथमिक आंदोलनों का एक क्रम" के साथ बदल दिया।

पिछले सौ वर्षों में, हर नई विधि जिसने मैनुअल मजदूरों की उत्पादकता को बढ़ाने में न्यूनतम प्रगति की है - और इसके साथ उनकी वास्तविक मजदूरी - टेलर सिद्धांतों पर आधारित है, भले ही इन तरीकों के लेखक कितने उत्साह से इन दोनों के बीच के अंतरों की प्रशंसा करते हैं। अपने स्वयं के सिस्टम और टेलर के। । तकनीकी संचालन का समेकन, दोहराए जाने वाले कार्यों को समाप्त करके विभिन्न प्रकार के काम की इच्छा, नौकरी रोटेशन - इन सभी नवाचारों में, टेलर के तरीकों का उपयोग कर्मचारी थकान को कम करने के लिए किया जाता है, और इसलिए, उनकी उत्पादकता बढ़ाने के लिए। कार्यों के विश्लेषण और शारीरिक श्रम की पूरी प्रक्रिया के वैज्ञानिक संगठन के बारे में टेलर के विचारों का उपयोग हेनरी फोर्ड की असेंबली लाइन के सिद्धांत में भी किया गया था, जिसे 1914 के बाद विकसित किया गया था, जब टेलर खुद बूढ़े, बीमार और सेवानिवृत्त थे। टेलर के विचारों का उपयोग जापानी "गुणवत्ता मंडलियों" में किया जाता है, और निरंतर सुधार "काइज़न" की प्रणाली में, और "बस समय में" वितरण के संगठन में उपयोग किया जाता है।

हालांकि, एडवर्ड्स डेमिंग (1900-1993) टीक्यूसी (1900-1993) सबसे अच्छा उदाहरण है। डेमिंग ने क्या किया और टीक्यूसी इतना प्रभावी क्यों है? डेमिंग ने उत्पादन प्रक्रिया का ठीक उसी तरह विश्लेषण और आयोजन किया जैसे टेलर ने किया था। लेकिन फिर उन्होंने सांख्यिकीय सिद्धांत के आधार पर टेलर की पद्धति (लगभग 1940) गुणवत्ता नियंत्रण को जोड़ा, जो टेलर की मृत्यु के 10 साल बाद तक प्रकट नहीं हुआ। अंत में, 1970 के दशक में, डेमिंग ने वर्कफ़्लो चरणों की स्टॉपवॉच और फ़ोटोग्राफ़ी को टेलीविज़न और कंप्यूटर सिमुलेशन के साथ बदल दिया। अन्यथा, डेमिंग के गुणवत्ता नियंत्रण विश्लेषक टेलर के वैज्ञानिक श्रम विशेषज्ञों की कार्बन कॉपी हैं, और वे ठीक उसी तरह काम करते हैं।

टेलर की कार्यप्रणाली की सीमाएं और कमियां जो भी हों - और उनमें से बहुत सारी हैं - किसी भी अमेरिकी (हेनरी फोर्ड भी नहीं) का उत्पादन प्रक्रिया के संगठन पर इतना प्रभाव नहीं पड़ा जितना टेलर ने किया। वैज्ञानिक प्रबंधन (और इसका अगला कदम, उत्पादन का वैज्ञानिक संगठन) अमेरिकी दर्शन की धाराओं में से एक है, जिसे दुनिया भर में संविधान या "संघीय" लेखों के संग्रह के सममूल्य पर मान्यता प्राप्त है। पिछली शताब्दी में, केवल एक दार्शनिक आंदोलन टेलर - मार्क्सवाद की शिक्षाओं का मुकाबला कर सकता था। हालाँकि, टेलर ने अंततः मार्क्स को भी हरा दिया।

प्रथम विश्व युद्ध के दौरान, वैज्ञानिक प्रबंधन संयुक्त राज्य अमेरिका में फैल गया - फोर्ड असेंबली लाइन के साथ, जो टेलर के सिद्धांतों पर आधारित थी। 1920 के दशक में, वैज्ञानिक प्रबंधन ने पश्चिमी यूरोप में प्रवेश किया और जापानियों का ध्यान आकर्षित किया।

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, जर्मन और अमेरिकी दोनों की उपलब्धियां सीधे तौर पर टेलर के सिद्धांतों को कर्मियों के प्रशिक्षण पर लागू करने पर आधारित थीं। प्रथम विश्व युद्ध हारने के बाद जर्मनी के नेतृत्व ने "उत्पादन के युक्तिकरण" को लागू किया - दूसरे शब्दों में, टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन - पूर्व सैनिकों के लिए काम के संगठन और सैन्य कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए। इसने हिटलर को छह वर्षों में एक अभूतपूर्व युद्ध मशीन बनाने की अनुमति दी जो उसके सत्ता में आने से लेकर 1939 में द्वितीय विश्व युद्ध के फैलने तक समाप्त हो गई। संयुक्त राज्य अमेरिका में, प्रथम विश्व युद्ध में - एक प्रयोग के रूप में, द्वितीय विश्व युद्ध में - औद्योगिक श्रमिकों के प्रशिक्षण में समान टेलर सिद्धांत लागू किए गए थे - पहले से ही पूरी ताकत में। नतीजतन, संयुक्त राज्य अमेरिका ने उत्पादन के मामले में जर्मनी को पीछे छोड़ दिया, इस तथ्य के बावजूद कि सेना में काम करने की उम्र के अमेरिकी पुरुषों का प्रतिशत युद्ध के लिए तैयार किए गए जर्मनों के प्रतिशत से अधिक था; नतीजतन, उद्योग में कार्यरत अमेरिकियों का प्रतिशत जर्मनों के संगत प्रतिशत से कम था। लेकिन वैज्ञानिक प्रबंधन पर आधारित कर्मियों के प्रशिक्षण ने संयुक्त राज्य की नागरिक आबादी को नाजियों द्वारा कब्जा किए गए नाजी जर्मनी और पश्चिमी यूरोप के देशों के श्रमिकों की उत्पादकता को दो से अधिक करने की अनुमति दी - यदि तीन बार नहीं। इस प्रकार, वैज्ञानिक प्रबंधन ने संयुक्त राज्य अमेरिका को न केवल युद्ध के मैदान में जर्मन और जापानी दोनों से आगे निकलने की अनुमति दी, बल्कि साथ ही उत्पादन के मामले में इन देशों के प्रदर्शन को कई गुना अधिक करने की अनुमति दी।

1950 के बाद से पश्चिम के बाहर आर्थिक विकास मुख्य रूप से द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान संयुक्त राज्य अमेरिका में हुई प्रक्रियाओं की नकल करके किया गया है, दूसरे शब्दों में, मैनुअल श्रम की उच्च उत्पादकता प्राप्त करने के लिए वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांतों को लागू करके। पहले के ऐतिहासिक काल में आर्थिक विकास तकनीकी नवाचार पर आधारित था - पहले 18वीं शताब्दी में फ्रांस में, फिर 1760-1850 में ग्रेट ब्रिटेन में, और अंत में जर्मनी और संयुक्त राज्य अमेरिका में, नए आर्थिक नेताओं में, 19वीं सदी के उत्तरार्ध में सदी। पूर्व के देशों - और सबसे पहले जापान - जिनका विकास द्वितीय विश्व युद्ध के बाद शुरू हुआ, ने तकनीकी नवाचारों से बचने की कोशिश की। इसके बजाय, उन्होंने टेलर के सिद्धांत के आधार पर द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान अमेरिका द्वारा विकसित प्रशिक्षण प्रणाली का आयात किया और इसका उपयोग अत्यधिक उत्पादक कार्यबल को प्रशिक्षित करने के लिए किया। कभी-कभी यह काम सचमुच खरोंच से शुरू होता था, क्योंकि अधिकांश भाग के लिए श्रमिक कुछ भी करना नहीं जानते थे और अभी भी एक पूर्व-औद्योगिक दुनिया में रहते थे। (जापान में, उदाहरण के लिए, 1950 में कामकाजी उम्र की आबादी का लगभग दो-तिहाई हिस्सा अभी भी ग्रामीण क्षेत्रों में रहता था और केवल चावल उगाना जानता था।) फिर भी उत्पादकता में तेज वृद्धि के बाद भी, श्रमिकों को समान मजदूरी का भुगतान जारी रखा गया। लगभग एक दशक के लिए जब वे केवल उत्पादन के लिए आए थे; इसने पूर्व के देशों को - पहले जापान, कोरिया और फिर ताइवान और सिंगापुर को - पश्चिमी देशों में उत्पादित समान औद्योगिक वस्तुओं का उत्पादन करने की अनुमति दी, बहुत कम श्रम लागत पर।

टेलर के सिद्धांतों को औद्योगिक उत्पादन में शारीरिक श्रम के लिए विकसित किया गया था और सबसे पहले वहां लागू किया गया था। लेकिन इस पारंपरिक सीमा के साथ भी, वे अत्यंत महत्वपूर्ण हैं। टेलर के तरीके अभी भी उन देशों में उत्पादन के संगठन के मुख्य सिद्धांत पर आधारित हैं जहां शारीरिक श्रम, और विशेष रूप से उत्पादन में शारीरिक श्रम, समाज और अर्थव्यवस्था के विकास का एक क्षेत्र बना हुआ है, दूसरे शब्दों में, तीसरी दुनिया के देशों में, जहां अभी भी एक बहुत बड़ा - और लगातार बढ़ रहा है - बिना शिक्षा के और व्यावहारिक रूप से बिना किसी पेशे के युवाओं की संख्या।

लेकिन, जैसा कि इस अध्याय में बाद में दिखाया जाएगा, मानसिक श्रम की कई किस्में हैं (उन नौकरियों सहित जिनमें सबसे उन्नत और अत्यधिक सैद्धांतिक ज्ञान की आवश्यकता होती है), जिनमें शारीरिक श्रम शामिल है। और ऐसे श्रम की उत्पादकता बढ़ाने के लिए उत्पादन के वैज्ञानिक संगठन के उपयोग की भी आवश्यकता होती है।

और फिर भी, विकसित देशों में, आज मुख्य चुनौती शारीरिक श्रम की उत्पादकता में वृद्धि नहीं करना है - आखिरकार, हम जानते हैं कि इसे कैसे प्राप्त किया जाए। मानसिक श्रम की उत्पादकता में चौतरफा वृद्धि केंद्रीय कार्य बन जाती है। विकसित देशों के मजदूर वर्ग के भीतर ज्ञान कार्यकर्ता तेजी से सबसे बड़ा समूह बनते जा रहे हैं। आज, वे पहले से ही पूरे अमेरिकी कार्यबल का लगभग दो-पांचवां हिस्सा हैं; अन्य देशों में उनका हिस्सा छोटा है, लेकिन तेजी से बढ़ भी रहा है। सबसे पहले, भविष्य की समृद्धि - वास्तव में, विकसित देशों का अस्तित्व - श्रमिकों के इस समूह की उत्पादकता पर निर्भर करेगा।